常見問題
身心障礙勞工怎麼提出合理調整？公司可以直接拒絕嗎？
先說清楚工作上遇到的障礙、希望調整什麼及能支持需求的資料，再和公司進行協商。合理調整可能是設備、工作方法、時間、職務分配、訓練或環境改善，不只一種答案；公司不能只用一句「大家都一樣」直接拒絕，而應參與對話、評估替代方案。若主張負擔過重，也應提出具體理由與資料。
請求要寫工作障礙，不必交出所有病歷
先描述哪個工作環節卡住
例如無法久站、需要讀屏軟體、通勤與固定治療衝突，或現有考核方式排除特定功能；不要只寫『我要合理調整』。
提出一個或多個可行方案
可建議調整設備、工作方法、溝通方式、工時、訓練、職務或環境，並說明如何仍完成核心工作。
只提供和工作需求有關的支持資料
診斷、專業建議或功能限制可用來支持需求，但不代表公司可以無限制索取與工作無關的完整醫療資料。
公司應進入對話，而不是只回答可以或不可以
確認核心職務與可替代方式
雙方應釐清哪些是工作真正必須完成的核心，哪些只是沿用已久的做法，再比較不同調整方案。
調整可先試行再檢討
若效果或成本尚不確定，可約定試行期間、檢視標準與回饋日期，避免一開始就把需求永久化或完全拒絕。
負擔過重不能只喊成本高
應看公司規模、成本、資源、工作影響、可用補助與替代方案。公司若拒絕，應能說明評估過程和具體理由。
這是行政指導架構，不是固定金額或單一結果
未持身障證明也可能有實際需求
官方行政指導看的是實際功能限制與就業障礙，並非只靠一張證明決定；但個案仍要有足以支持需求的資料。
拒絕或歧視爭議可走調解與申訴
先保存請求、對話、替代方案與公司拒絕理由，再依事件向地方主管機關詢問就業歧視或勞資爭議程序。
情境示範
需要固定治療，公司只說排班不能例外
情境：勞工每週固定治療，提出提早一小時下班並調整上班時間，公司直接以『所有人一律相同』拒絕。
- 用書面說明治療時段、受影響工作及可完成核心工作的替代排班。
- 提供與功能需求相關的必要資料，並提出試行期限。
- 請公司書面說明排班限制、替代方案與負擔評估；仍無對話時再詢問地方主管機關。
結果：合理調整不保證一定採用勞工最初方案，但公司應實質評估，而不是用一致規則直接結束對話。
先確認這些事
- 哪一項核心工作受到什麼功能限制影響。
- 希望調整的設備、方法、工時、環境或職務內容。
- 有哪些支持需求的必要專業資料。
- 是否有較低成本或可試行的替代方案。
- 公司何時收到請求、如何評估及拒絕理由。
這些情況先不要直接套用
公司要求交出所有病歷才肯談
先做：先詢問資料用途與必要範圍，只提供能說明工作功能限制的必要資料。
找誰：涉及敏感健康資料或歧視時，可詢問地方主管機關。
公司以不能勝任為由準備解僱，卻從未討論調整
先做：保存績效、請求、替代方案及公司拒絕紀錄，不要只口頭爭論。
找誰：盡快詢問勞資爭議調解或法律扶助。
合理調整不是只能接受或拒絕
重點是把功能障礙、核心工作與替代方案說清楚，留下雙方實際協商的紀錄；也不要把補助上限誤當公司或政府一定要給的現金。