從工作問題找答案，再核對法規

加班費不是老闆佛心，是勞基法明定的義務——法條用語叫「延長工作時間之工資」。平日延長工時前 2 小時至少加給 1/3、再 2 小時加給 2/3；休息日出勤前 2 小時另加給 1⅓、之後另加給 1⅔；國定假日與特別休假出勤須加倍發給（施行細則第 24-3 條明定第 39 條的範圍就是這兩種），例假則原則上不得出勤，只有天災、事變或突發事件才可，且工資加倍並事後補假（第 40 條）。這裡整理加班費的計算標準、每月加班時數上限、補休與補休換錢的規則，以及出勤紀錄在爭議中的舉證效力。

特別休假（特休）是勞工在同一雇主連續工作滿 6 個月就取得的有薪假，天數隨年資成長，從 3 天一路加到 30 天封頂。休哪幾天由勞工排定，雇主基於企業經營急迫需求、或勞工因個人因素，都只能「協商」調整，不能片面駁回（僅天災、事變或突發事件雇主得依第 40 條停止假期，須加倍工資並事後補假）。年度終結或離職時未休完的日數，除經勞雇協商遞延至次一年度外，雇主應折算工資發給；雇主並須主動告知特休天數、記入工資清冊且每年書面通知，勞工主張特休權利時舉證責任在雇主。

被公司資遣，雇主必須具備勞基法第 11 條（或第 13 條但書、第 20 條）的法定事由，依年資提前預告、在終止契約 30 日內把資遣費付清，並在員工離職 10 天前向當地主管機關通報。資遣費分新舊制：勞退新制（94 年 7 月）之後的年資每滿一年給半個月平均工資、最高 6 個月；舊制年資每滿一年一個月、無上限。這裡整理合法終止事由、預告期間與工資、平均工資怎麼算、哪些情況拿不到資遣費，以及大量解僱協商和公司欠錢不給時的救濟管道。

不管是自己遞辭呈，還是老闆欠薪、違法逼你走，法律上都叫「終止勞動契約」——差別只在要不要預告、能不能領資遣費、以及離職後接不接得上失業給付。本頁整理勞工自請離職要提前幾天預告、被迫離職（勞基法第 14 條）的六款法定事由——注意只有第 1、6 款有 30 日行使期限，欠薪（第 5 款）等其他款並沒有——雇主必須開的服務證明書與離職證明，還有「非自願離職」怎麼銜接就業保險失業給付。雇主端一併看：預告期、資遣通報、終止當天結清工資的義務。

除了病假、事假、特別休假之外，勞工還有婚假、喪假、公傷病假、公假、生理假、產假、產檢假、陪產檢及陪產假、家庭照顧假等各種法定假別，分別散落在勞基法、勞工請假規則與性別平等工作法裡，天數和給薪方式各不相同。這裡把各假別的法條依據、可請天數、工資怎麼算、要不要證明文件一次整理清楚。也一併說明哪些假雇主不能扣你的全勤獎金、不能當缺勤、不能因此給不利處分。

工資不只是月底入帳的那個數字，它是加班費、資遣費、退休金、勞健保級距全部的計算基礎，所以「這筆錢算不算工資」往往才是爭議真正的起點。本頁整理工資的法律定義與經常性給與的排除清單、最低工資怎麼定與怎麼罰、雇主多久要發一次薪並提供工資明細、以及遲發、少發、亂扣薪、公司倒閉領不到錢時的法律依據與救濟管道。

台灣勞工每日正常工時不得超過 8 小時、每週 40 小時，加班連同正常工時一天最多 12 小時，每七日還要有一天例假加一天休息日，輪班換班間隔至少 11 小時。變形工時須符合法定要件並經工會（無工會者經勞資會議）同意才能實施；責任制（第 84-1 條）則完全是另一套要件——限中央主管機關核定公告的工作者、勞雇書面約定並報請當地主管機關核備，開勞資會議是不夠的。這裡整理正常工時、變形工時、例假與休息日、輪班間隔、出勤紀錄與責任制的完整法條依據。

勞工在工作中受傷、罹患職業病，甚至失能或死亡時，雇主依勞基法第 59 條要負補償責任——醫療費用、原領工資、失能與死亡補償一項都不能少，而且不管雇主有沒有過失都要給。同一筆事故如果職災保險已經給付，雇主可以主張抵充，只補差額；醫療期間雇主不能終止契約，治療休養期間也要給公傷病假。這裡完整整理職災補償、職災保險給付、抵充規則與雇主責任的法條依據。

退休這件事分兩層：什麼時候能退（勞基法第53條自請退休、第54條雇主強制退休的年資與年齡門檻），以及退休金從哪來（舊制由雇主提撥勞工退休準備金、新制由雇主每月提繳至少6%到你的個人專戶）。這裡整理舊制45個基數怎麼算、新制年滿60歲請領月退或一次領的條件、勞工自提6%免稅、雇主漏提繳如何求償，還有新舊制選擇與年資保留的銜接規定。多數人退休時會同時領到勞退（退休金專戶）和勞保老年年金兩筆錢，兩者的請領年齡與計算方式完全不同，本頁一併列出對照。

雇主要合規，重點不是背法條，而是三件事有沒有做到：該訂的規章有沒有訂、該留的紀錄有沒有留、勞檢上門時拿不拿得出來。這一頁把工作規則的訂定與核備、出勤紀錄與工資清冊的五年保存義務、勞動檢查的流程與拒檢後果、罰鍰與公布事業單位名稱的規定，以及三十人以上要辦的勞資會議，整理成一份雇主自我體檢清單。

職場上因性別、性傾向被差別對待，或遇到性騷擾，法律都有明文可以主張。性別平等工作法規定雇主在招募、薪資、升遷、解僱都不得因性別或性傾向差別待遇，也要負起性騷擾防治與立即處理的責任；同時保障育嬰留職停薪、哺（集）乳時間、家庭照顧假、生理假等請求，雇主不得拒絕或當成缺勤。這頁整理性平法、施行細則、性騷擾防治措施準則、就業服務法與勞基法的相關條文，讓你知道自己有哪些權利、被侵害時該向誰申訴、以及誰要負舉證責任。

和公司談不攏、被欠薪或被違法解僱，法律給了三條路：地方政府的調解與仲裁、勞動部的不當勞動行為裁決，以及法院勞動法庭的勞動調解與訴訟。這裡整理從申請調解該找哪個機關、爭議期間雇主不得解僱你的保護傘、罷工的合法要件，一路到勞動事件法的特別規定——裁判費暫免、出勤紀錄與工資的推定、打官司期間先要求繼續僱用的定暫時狀態處分。先分清楚你的爭議屬於「權利事項」還是「調整事項」，才知道該敲哪一扇門、有沒有時效壓在頭上。