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特別休假
特別休假（特休）是勞工在同一雇主連續工作滿 6 個月就取得的有薪假，天數隨年資成長，從 3 天一路加到 30 天封頂。休哪幾天由勞工排定，雇主基於企業經營急迫需求、或勞工因個人因素，都只能「協商」調整，不能片面駁回（僅天災、事變或突發事件雇主得依第 40 條停止假期，須加倍工資並事後補假）。年度終結或離職時未休完的日數，除經勞雇協商遞延至次一年度外，雇主應折算工資發給；雇主並須主動告知特休天數、記入工資清冊且每年書面通知，勞工主張特休權利時舉證責任在雇主。
核心條文
- 勞動基準法 第 38 條勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假： 一、六個月以上一年未滿者，三日。 二、一年以上二年未滿者，七日。 三、二年以上三年未滿者，十日。 四、三年以上五年未滿者，每年十四日。 五、五年
- 勞動基準法 第 39 條第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。
- 勞動基準法 第 40 條因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。 前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。
- 勞動基準法 第 41 條公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。假期內之工資應由雇主加倍發給。
- 勞動基準法施行細則 第 5 條勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。 適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。
- 勞動基準法施行細則 第 24 條勞工於符合本法第三十八條第一項所定之特別休假條件時，取得特別休假之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。 依本法第三十八條第一項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞雇雙方協商之下列期間內，行使特別休假權利： 一
- 勞動基準法施行細則 第 24-1 條本法第三十八條第四項所定年度終結，為前條第二項期間屆滿之日。 本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理： 一、發給工資之基準： （一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。 （二）前目所定一日工資
- 勞動基準法施行細則 第 24-2 條本法第三十八條第五項所定每年定期發給之書面通知，依下列規定辦理： 一、雇主應於前條第二項第二款所定發給工資之期限前發給。 二、書面通知，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。
- 勞動基準法施行細則 第 24-3 條本法第三十九條所定休假日，為本法第三十七條所定休假及第三十八條所定特別休假。
延伸條文
- 勞動基準法 第 10 條定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。
- 勞動基準法 第 14 條有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、契約所訂之工作，對於勞工健康
- 勞動基準法 第 20 條事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。
- 勞動基準法 第 23 條工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。
- 勞動基準法 第 30 條勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超
- 勞動基準法 第 69 條本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。
- 勞動基準法 第 70 條雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之： 一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。 二、工資之標準、計算方法及發放日期。 三、
- 勞動基準法 第 74 條勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。 雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 雇主為前項行為之一者，無效
- 勞動基準法 第 79 條有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰： 一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規
- 勞動基準法 第 80-1 條違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或
- 勞動基準法 第 84-1 條經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 一、監督、管理人員或責任制專
- 勞動事件法 第 35 條勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。
- 勞動事件法 第 36 條文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有人，無正當理由不從法院之命提出者，法院得以裁定處新臺幣三萬元以下罰鍰；於必要時並得以裁定命為強制處分。 前項強制處分之執行，準用強制執行法關於物之交付請求權執行之規定。 第一項裁定，得為抗
- 勞動基準法施行細則 第 9 條依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。
- 勞工請假規則 第 5 條勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。
- 育嬰留職停薪實施辦法 第 4 條育嬰留職停薪期間，除勞雇雙方另有約定外，不計入工作年資計算。
- 受聘僱從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十款規定工作之外國人請假返國辦法 第 3 條前條所定之外國人於聘僱許可有效期間內，合於勞動基準法規定或勞動契約約定而取得特別休假時，得向雇主請求以特別休假返國，並自行排定請假返國期日，雇主應予同意。但雇主基於企業經營或被照顧者之急迫需求，得與外國人協商調整返國期日
相關白話整理
國定假日應休假、工資照給；同意出勤依法加倍
法定應放假的紀念日、節日與勞動節，勞工應休假且工資照給；經勞工同意於休假日工作時，工資應依法加倍發給。
特休由勞工排定，未休日數依法結清
勞工工作滿法定期間取得特休，期日原則由勞工排定；年度終結或契約終止未休完者應發給工資，並記入工資清冊及書面通知。
普通傷病假有日數與工資規則
未住院普通傷病假一年內合計不超過三十日；住院及合併上限依請假規則辦理。普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給。
一年內普通傷病假未超過十日，不得因此作不利處分
自2026年起，勞工一年內普通傷病假未超過十日，原則上不得因請病假而作不利處分；超過十日的人事考核也不得只看病假日數。
事假十四日；家庭照顧假七日併入事假
勞工有事故須親自處理時，事假一年合計不超過十四日且不給工資。家庭成員預防接種、嚴重疾病或重大事故須親自照顧時，家庭照顧假全年七日，併入事假計算。
請假原則事前說明；急病可委託，雇主得要求相關證明
請假原則上由勞工事前以口頭或書面說明理由及日數；急病或緊急事故可委託他人辦理，雇主得要求相關證明。
生理、產檢、產假、陪產與育嬰各有獨立規則
性別平等工作法分別保障生理假、產假、產檢假、陪產檢及陪產假、育嬰留職停薪、哺乳時間與家庭照顧假；雇主不得把它們合併成普通事假處理。
婚假八日；喪假依親等八、六或三日；職災治療休養是公傷病假
結婚者有八日婚假且工資照給；喪假依親屬關係為八、六或三日且工資照給；因職業災害致失能、傷害或疾病的治療休養期間，應給公傷病假。
旺季不能預先封鎖全部特休，原則由員工排定
特別休假期日原則由員工排定；雇主有企業經營上急迫需求時可與員工協商調整，但不能以旺季、假日或人力不足為由事前規定一律不得請。
部分工時員工也有特休，得按約定工時比例計算
部分工時員工年資達門檻仍有特別休假；可依其全年正常工作時間占全時勞工全年正常工作時間的比例計給，若部分工時與全時工時相同則不應再比例減少。
年度終結或離職未休特休要折發工資並留計算紀錄
年度終結或契約終止仍未休的特休應折發工資；按未休日數乘以一日工資計發，月薪者的一日工資原則按終結或終止前最近一個月正常工時工資除以三十。