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加班費與補休
先確認有沒有實際加班、是哪一種日別，再處理工資或補休。
- 加班不到半小時要算嗎？加班紀錄表怎麼留？有實際工作，就不能只因加班未滿30分鐘而整段歸零；但晚打卡不一定全是工作時間。應把逐分鐘出勤、主管交辦及工作完成時間逐日對在一起，再依實際加班分鐘處理工資。
- 公司規定加班要先申請；沒申請但主管知道，還有加班費嗎？不會只因沒填加班申請就當然失去加班費。公司可以設事前申請與簽核制度，但若員工在正常工時外確實提供工作，主管明知或可得而知、公司也接受成果或未制止，仍可能屬延長工時並應給付加班費。反過來，只有晚刷退、留在辦公室吃飯或處理私事，沒有實際工作與雇主受領勞務，也不能直接算加班。
- 加班費只算底薪嗎？全勤、津貼和固定獎金要不要算？不一定只能算底薪。加班費要用平日每小時工資額計算；正常工作時間內，因工作而固定取得、符合工資性質的全勤獎金、夜班津貼或其他給付，不能只因名稱不是底薪就全部排除。反過來說，偶發、恩惠性或條件尚未成就的獎金，也不是一律都要算。
- 合約寫「月薪已含加班費」，公司就不用另外給嗎？不能只憑合約寫「已含加班費」就不再核對。對適用勞基法的勞工，要先確認正常工時工資、約定的加班費部分與實際加班紀錄，再看已付金額是否達到依法應付的數額；不足部分仍須補足。總薪水高於最低工資，也不能單獨證明加班費已經給足。
- 休息日上班，加班費分幾段？和國定假日一樣嗎？休息日出勤屬延長工作時間，先確認那天真的排為休息日，再按實際工作時數分段：前2小時按平日每小時工資額另再加給1又1/3以上，工作超過2小時後的部分另再加給1又2/3以上；常見加班費計算分別以平日每小時工資額乘4/3、5/3。它和例假、國定假日不是同一算法。
- 公司可以強迫我用補休、不給加班費嗎？補休過期怎麼辦？不可以由公司單方面規定所有加班一律換補休。對一般延長工時或休息日工作，原則上雇主應給加班費；只有勞工依自己意願選擇補休，並經雇主同意，才按實際加班時數換成補休。期限要由雙方協商；期限到了或契約終止仍沒休完，雇主應依原加班或休息日工作當天的工資計算標準補發工資。
- 提早到、晨會、開店準備和下班交接，算工作時間嗎？不是看打卡規定寫幾點，而是看公司是否要求或實際控制你做工作。被要求提前開機、備料、換必要裝備、參加晨會，或下班後盤點、清潔、交接，若屬工作必要且受公司指揮，原則上應納入工時；單純自己提早到、吃早餐或處理私事則不一定。
工作日與假日
先分清例假、休息日、國定假日與天災停班，再看出勤及工資。
- 例假和休息日差在哪？公司都可以叫我上班嗎？兩天都屬每七日休息安排，但法律效果不同：例假原則上不能安排工作，只有天災、事變或突發事件等勞基法第40條情形才能停止；休息日則可在符合法定程序、工時上限並取得勞工同意下出勤，再依休息日加班費計算。勞工同意本身不能把一般例假出勤變合法。
- 國定假日上班要加多少工資？調移、補假和加班費如何區分？國定假日原應出勤的日子要放假、工資照給；未合法調移而經同意出勤，須加倍給薪。一般全時月薪制在八小時內出勤，月薪外再加發一日工資；時薪部分工時若原約定四小時、當天也工作四小時，則按約定時薪×4×2計算當日合計工資，不直接套八小時。若已合法調移，應休假或加倍計薪的是調移後那一天。
- 月休8天一定違法嗎？要先看哪7天、哪種假日？只看一整個月總共休8天，不能直接判斷合法或違法。一般工時要先固定每7日的週期，逐週確認有1日例假、1日休息日；還要分開看國定假日、特休，以及公司是否依法採用2週、8週或4週彈性工時。跨月時週期不會自動歸零。
- 颱風停班沒上班會扣薪嗎？公司叫上班，車資誰付？颱風停班不是法定有薪假；符合停班條件未出勤，公司不得記曠工、強迫請假或扣全勤，工資原則是『宜不扣發』。若仍要求上班，應提供必要通勤協助；原本通勤方式有困難而必須搭計程車等必要費用，不該由勞工自己負擔。
工時、排班與打卡
把實際工作、休息、待命、訓練與班表放回同一條時間線。
- 每天8小時、每週40小時怎麼算？午休要不要算？一般制度下，正常工作時間每日不得超過8小時、每週不得超過40小時；真正不受公司拘束的午休可以不計，仍要接電話、顧店或待命的時間則不能只靠『午休』名稱扣掉。超過8小時或40小時的部分通常進入延長工時，但依法採用彈性工時時要改用該制度核對。
- 連續工作四小時，公司一定要讓我休息三十分鐘嗎？原則上要。勞動基準法第 35 條規定，連續工作四小時，至少要有三十分鐘休息；輪班制，或工作有連續性、緊急性時，可以在工作時間內另行調配。先把實際工作、被打斷的休息與補休時段記清楚：班表寫了休息或薪資自動扣半小時，都不能代替真正休到。
- 午休還要接電話、顧店或待命，這段算工作時間嗎？要看你能不能真正自由休息。午休若仍要接電話、看櫃檯、回訊息、隨時處理工作，或不能自由離開工作位置，通常不能只因班表寫著『午休』就排除工時；若這段讓一天實際工時超過正常工時，還可能涉及加班費。
- 公司要求下班後或假日上教育訓練，算工作時間嗎？公司強制參加、內容和工作有關的教育訓練，訓練時間應計入工作時間；和正常工時合計後超過法定正常工時，應再處理加班費。若是勞工自由決定參加、與業務無關且不影響考核或工作，則不一定算工時。
- 值班、備勤、電話待命或 on call，全部都算工作時間嗎？不一定全部算，也不能一律不算。被公司要求留在指定場所、不能自由活動，或必須在很短時間內立即提供勞務的待命，較可能算工作時間；下班後只是一般保持聯絡、限制很低，則要看實際被召回、處理工作與受拘束程度。
- 出差、外勤及在家工作，移動與待命時間算工時嗎？不在公司裡，不代表時間就不算工時；在家或外勤，也不代表整天都算。要把一般通勤、公司指派的地點間移動、實際工作、受拘束待命及可自由利用時間分開，再看是否受雇主指揮監督。公司應和勞工約定並核實記錄外勤或遠端工作的起訖，通訊、電話、登入與工作成果都可協助還原。
- 漏打卡或公司改出勤紀錄，怎麼要求更正？漏打卡不等於當天沒上班；公司規定不用打卡，也不等於可以不留逐分鐘出勤紀錄。先申請公司保存的紀錄副本，再用同日班表、交辦與工作成果核對；有漏記或改寫時，書面列出日期、原紀錄、主張時間及證據，拿到更正結果後再核對當期薪資，不把晚退直接當成加班。
- 公司說採變形工時，就能每天超過8小時或連上很多天嗎？不能只靠公司一句『我們是變形工時』。2週、8週、4週制度各有指定適用行業、工會或勞資會議同意、工時移動方式與最低休息要求；缺少適用資格或法定程序，就不能拿變形工時替超時排班背書。即使合法採用，也不是工時與休假完全沒有上限。
- 班表公布後被砍班，要確認哪些事？已確認的班表被公司單方面取消，而且你仍願意照原班工作，可能發生工資爭議；但不是每次改班都一定要付整班工資。第一步截圖保存原班表和取消通知，並立即用文字告知公司「我可以依原班表出勤」，詢問取消原因及該班工資怎麼處理。
- 班表排好後，公司可以臨時改班嗎？勞工能拒絕嗎？沒有一條適用所有行業的法律，統一規定改班一定要提前幾天；但工作開始、結束、休息、休假與輪班本來就是勞動契約及工作規則應處理的事項。公司不能只說有排班權，就無視原約定、既定班表、合理通知、工資與休息影響；勞工能否拒絕，要看改動內容、契約依據與緊急程度。
- 公司可以直接叫我放無薪假嗎？不同意會怎樣？公司不能只用公告、勞資會議決議或口頭通知，就把個別勞工原有工時與工資改成減班休息。原則上要取得個別勞工同意並以書面約定；全時勞工減班後每月工資仍不得低於法定最低工資。不同意不等於可以直接不出勤，應立刻用文字表明願依原約定工作，避免事後只剩曠職爭議。
- 輪班換班間隔一定要11小時嗎？哪些情況可以縮短？採輪班制而且真的發生班次更換時，原則上兩班之間要有連續11小時休息。只有工作種類已經由主管機關公告可縮短，且公司完成工會或勞資會議同意等程序，才可能縮到不少於8小時；不能只因缺人、員工口頭答應或班表已排好就直接縮短。
- 公司說我是責任制，就可以沒有加班費嗎？不是。只有職務屬勞動部核定公告的第84條之1工作者、勞雇雙方有書面約定，而且已報當地主管機關核備，才可能依核備內容彈性約定工時與例休；責任制不等於無限工時，也不等於延長工時一律不用給工資。
- 雇主可以強迫加班嗎？拒絕加班會被記過或解僱嗎？公司完成加班所需的工會或勞資會議程序，不代表每一名勞工在任何情況下都必須加班。勞工因健康或其他正當理由不能接受正常工時外的工作時，雇主不得強制；但這也不是任何理由都能一律拒絕。是否可以記過或解僱，要另外核對加班程序、勞工提出的理由與證明、公司規則、處分比例及法定終止事由。
- 加班一個月最多46小時嗎？54小時、三個月138小時怎麼算？一般上限是每月46小時。只有雇主依法經工會同意，沒有工會時經勞資會議同意，才能改用每月最高54小時、每3個月合計最高138小時的例外；把加班費付清，不代表超過上限就變合法。
特休怎麼休
處理特休日數、提出時間與雇主調整邊界；離職結算另有專頁。
離職特休結算
舊頁負責曆年制、預給與離職結算流程；短答頁負責離職未休特休工資。
兼職與工讀
部分工時仍要分別核對特休、投保、最低工資與一般工時。
- 工讀生、兼職人員有特休嗎？有。只要實際是適用勞基法的受僱勞工，在同一雇主或事業單位連續工作滿六個月，工讀或兼職也有法定特休。每週工作日數和全時勞工相同、只是每天較短，仍按勞基法給完整日數；每週工作日數也較少時，可用本人全年正常工時占全時勞工全年正常工時的比例計給。
- 同時做兩份兼職，每個雇主都要幫我投保嗎？不能只選一間公司把所有保險包辦。若兩個受僱單位都是強制投保單位，原則上各雇主都要就自己的僱用關係申報勞保、就保與職災保險；但就業保險有重複加保時，可由本人書面申請擇一參加。未滿5人的公司仍有就保與職災保險義務，勞保則要另看是否屬強制或自願投保單位。
- 兼職契約沒寫最低時數，公司整個月不排班怎麼辦？法律沒有替所有『契約沒寫最低時數』的兼職，自動補上一個固定月工時。公司整月不排班時，要先確認契約、過去固定排班、公司是否仍承認僱傭關係、投保是否持續，以及有沒有明確終止通知；不能只憑零班表就直接推定欠薪、資遣或勞工自願離職。
- 領失業給付期間可以兼職嗎？收入怎麼申報、給付如何扣減？另有工作收入，不是一律完全不能領，但一定要如實告知。就業保險法第17條規定，當月工作收入超過法定基本工資門檻，不得請領失業給付；未超過時，還要看工作收入加給付是否超過平均月投保薪資的80%，並依規定扣減。第31條要求在失業認定或再認定時告知公立就業服務機構，不是收入很少、領現金或沒加保就不用說。
請假
依請假原因分流；日數、薪資、證明與全勤規則不能混在一起。
- 哪些親屬過世可以請喪假？天數和工資怎麼算？喪假依親屬關係分為8日、6日或3日，期間工資照給。可以依禮俗在親屬過世後百日內分次請，但仍要依公司程序提出並在需要時提供足以證明親屬關係及死亡事實的資料。
- 結婚可以請幾天婚假？要一次請完嗎？勞工結婚有8日婚假，工資照給。原則上應從結婚日前10日起至3個月內請完；經雇主同意，可延長到1年內。官方函釋以一次給足為原則，所以若想分次，不要自行拆開，應先取得公司同意並保留紀錄。
- 生理假一年能請幾天？要證明嗎？薪水怎麼算？因生理日工作有困難時，每月可請1日生理假；全年前3日不併入病假，其後的生理假才併入病假日數。生理假不論是否併入病假，工資都減半發給，而且雇主不得要求提出證明，也不得因依法請假扣全勤、影響考績或作不利處分。
- 請病假一定要診斷證明嗎？公司可以指定醫院嗎？公司可以依事先約定的請假程序要求相關證明，但法律沒有規定每次病假只能交某一家指定醫院的診斷書。合法醫療機構或醫師證明可以作為依據；勞動部現行問答也說，門診收據、藥單等足以證明就醫事實的資料可用。遇到急病可委託他人代辦，別把『要證明』誤解成『只能交一種文件』。
- 請病假一天，半薪和全勤最多可以扣多少？普通傷病假一年內前30日原則上是工資折半發給；全勤獎金則只能按普通傷病假日數依比例扣發，不能因請一天病假就把整月全勤全部扣掉。實際金額要先確認全勤獎金是不是工資、月薪包含哪些固定項目，以及公司有沒有更有利約定。
- 普通病假用完還沒康復，可以留職停薪嗎？可以提出，但不是病假一用完就自動有一年留職停薪。先確認你用完的是未住院、住院或合併計算的病假額度；依勞工請假規則第5條，超過法定期限、經事假或特休抵充後仍未痊癒，得予留職停薪，該條期間以一年為限。若傷病可能是職災、仍待認定，另有較強的保障，不能直接套普通病假的處理方式。
- 生病住院第4天起，可以申請勞保普通傷病給付嗎？可以，但不是只要住院滿4天就自動有。基本條件是：在勞保有效期間發生普通傷害或疾病、住院診療、因而全日不能工作，且符合未取得原有薪資等給付條件；給付從不能工作的第4日起算。金額原則上按平均月投保薪資50%計，通常最長6個月；事故前勞保年資合計滿1年者，最長可再增加6個月。
- 事假一年可以請幾天？公司可以不准或扣多少薪？一般事假一年合計最多14日，法令沒有要求雇主支付事假期間工資。你要有必須親自處理的事故，依公司程序提出並在需要時提供足以證明事由的資料；不是任何私事都能直接套用，也不能只因還有14日額度就認為公司一定要准。
- 家庭照顧假可以為誰請？一年幾天、薪水怎麼算？家庭成員預防接種、嚴重疾病或其他重大事故而需要你親自照顧時，可請家庭照顧假；一年最多7日，併入事假14日計算，薪資依事假規定，法令不強制給薪。家庭成員不只看同一戶籍，也可能包括親屬、共同生活家屬或視為家屬者，仍要依個案事實認定。
- 家庭照顧假可以按小時請嗎？公司可以扣全勤嗎？可以。自2026年1月1日起，家庭照顧假可按小時申請，依法請假不能扣全勤或作不利處分；薪資仍依事假規定，原則上不強制給薪。常見的56小時是每日正常工時8小時、每週40小時的換算，不是所有人的固定上限；約定每日7小時可換成49小時，依法適用84條之1且約定每日正常工時10小時者應為70小時。
- 產假、流產假天數怎麼分？工資怎麼算？分娩是8星期產假；妊娠3個月以上流產是4星期，2個月以上未滿3個月是1星期，未滿2個月是5日。前兩種若適用勞基法，受僱滿6個月工資照給、未滿6個月減半；未滿3個月的1星期或5日法定產假，目前沒有強制雇主給薪，但可另評估選擇普通傷病假。
- 產檢假、陪產檢及陪產假有幾天？可以分次請嗎？懷孕的受僱者有7日產檢假；陪伴配偶產檢或分娩的受僱者，共有7日陪產檢及陪產假，兩者都是有薪。可依實際需求選半日或小時為單位；選小時時以56小時計，但選定單位後不能再變更。
- 育嬰留職停薪可以按日請嗎？要提前幾天，公司可以拒絕嗎？可以。自2026年1月1日起，未滿30日的育嬰留職停薪可以按日申請，合併最多30日；一般要在5日前提出，子女生病、停托或停課而需要親自照顧時可在1日前提出，突發到來不及時可委託他人代辦。符合資格並依法提出時，公司不得拒絕，也不得因此作不利處分。
- 上班擠奶、哺乳可以用多少時間？公司能要求用午休或扣薪嗎？子女未滿2歲、需要受僱者親自哺乳或集乳時，雇主應在原本休息時間以外，每天另給60分鐘；當日正常工時以外的延長工作達1小時以上，另有30分鐘。這些時間依法視為工作時間，不能用原本午休直接抵掉，也不能把依法使用的哺乳時間當成無薪缺勤。
- 照顧未滿3歲小孩，可以減少工時或調整上下班嗎？可以依條件提出。受僱於僱用30人以上的雇主，為撫育未滿3歲子女，可依性別平等工作法第19條請求每天減少1小時工作，或調整工作時間，兩種選一種；減少的時間不得請求報酬。雇主未滿30人時，則須先協商、雙方合意。這不是育嬰留職停薪，也不是所有公司都必須無條件接受任何指定班表。
- 職災公傷病假可以請多久？休養期間工資怎麼辦？因職業災害造成失能、傷害或疾病，治療與休養所需期間可請公傷病假，法規沒有像普通病假那樣訂固定30日上限。治療中不能工作時，雇主原則上應依勞基法第59條補償原領工資；但是否屬職災、是否仍需休養及保險給付如何抵充，都要依醫療與工作事實核對。
到職、契約與試用期
先確認契約類型、工作條件與終止原因，再處理試用、調動或離職。
- 到職、試用期和離職預告，應該先確認什麼？到職先留一份能證明雇主、工作、工時、薪資、契約期間和試用約定的資料；沒有紙本，不等於一定沒有勞動契約。試用期也不是公司可以任意叫你走的期間；先分清契約類型、由誰提出終止、年資與通知送達日，再核對預告或資遣程序。
- 面試試做半天、最後沒錄取，也要給薪嗎？如果所謂試做已經是替公司實際工作，例如依排班到場、接受主管指揮、接待客人、製作可交付成果或完成店務，即使只做半天、最後沒錄取，也不能只因名稱叫面試就不給工資。若只是短暫、模擬、不產生公司可用成果的技能測試，則未必已成立勞動關係；要看實際指揮、工作內容與公司是否取得勞務，不只看雙方怎麼稱呼。
- 新進體檢和在職健檢費用誰付？檢查時間算工時嗎？要先分成到職前的新進體格檢查，和受僱後的在職健康檢查。官方現行問答明確指出：新進員工任職前體格檢查的費用，法令沒有明定由勞方或資方負擔，可由雙方議定；在職的一般或特殊健康檢查費用則由雇主負擔，原則上也應給公假受檢。到職前自行體檢通常不是工時；在職健檢若被安排在正常工時內，不應要求用自己的假。若公司強制排在下班後或休息日，是否另算延長工時仍要依實際指揮、時間與安排方式判斷，不能只用『健檢』兩字一概回答。
- 公司可以扣留身分證、護照或畢業證書正本嗎？公司核對正本、影印留存，和長期扣著不還是兩回事。現行規範已明確保障移工自行保管護照、居留證與聘僱許可；至於擴大到所有求職人與員工、全面禁止雇主留置身分證明文件的修法，截至2026年8月28日仍在立法院審議，還沒有生效，不能當成現行普遍罰則使用。
- 公司可以要求員工簽本票、繳保證金，才准到職或離職嗎？不可以把本票、押金或其他有金錢價值的擔保，當成招募、僱用或准許離職的條件。就業服務法禁止雇主扣留求職人或員工財物、收取保證金；勞動部正式訴願決定也認定，要求員工簽本票來擔保聘僱契約履行，屬於收取保證金。已簽本票時要立即保存契約、要求返還或註銷；但違反就業服務法不代表法院文件會自動失效，收到本票裁定、支付命令或強制執行通知時要立刻處理期限。
- 合約寫承攬就不是勞工嗎？打卡、排班和受指揮怎麼判斷？不一定。合約名稱、開發票或寫『承攬人』都不是唯一答案；也不能只因有打卡就直接認定為僱傭。要把實際工作中的人格、經濟及組織從屬性，以及誰承擔經營風險一起看，才能判斷是不是勞動契約。
- 定期契約到期就一定不用資遣費嗎？如果是真正合法的定期契約，期限屆滿自然離職，原則上沒有預告工資與資遣費；但契約上寫了到期日，不代表一定成立定期契約。若工作本來具有繼續性、到期後仍繼續工作，或反覆續約符合轉為不定期契約的條件，就不能只用『合約到期』結案。
- 公司可以把我調到別的地點或職務嗎？調動五原則怎麼看？公司不是完全不能調動，但不得違反原勞動契約，且五項原則要一起通過：企業經營需要且無不當目的、工資與其他條件不利變更、勞工能勝任、地點過遠時給必要協助，以及考量勞工與家庭生活。不能只用契約上『配合公司調動』一句話，就跳過這些檢查。
- 公司轉賣、合併或換老闆，年資和資遣權益會不會中斷？先確認是不是勞基法第20條所稱的事業單位改組或轉讓，以及法律上的雇主是否真的改變。若新舊雇主商定留用，留用勞工的原工作年資應由新雇主繼續承認；未被留用者，原則上要依法預告終止並給付資遣費。不能只靠公司改名、換招牌或發一份新合約，就說年資自動歸零。
- 離職後競業禁止多久才有效？公司要付多少補償？離職後競業禁止不是簽了就一定有效。雇主必須同時有正當營業利益、勞工能接觸或使用營業秘密、期間與區域等範圍合理，並提供合理補償；任何一項不符，約定可能無效。期間最長兩年。每月不低於離職時平均工資50%是合理補償的考量之一，不代表只要付到50%整份條款就一定有效。
- 離職被追教育訓練費或違約金，哪些條件才有效？簽過字也不代表公司一定能全額追討。勞基法第15條之1允許最低服務年限約定的前提，是公司確實提供專業技術培訓並負擔費用，或提供合理補償；服務期間、訓練成本、替代人力、補償及違約金還要合理。若缺少法定前提、條款過度，或提前離職原因不可歸責於勞工，全部或部分請求可能站不住腳。
- 公司滿30人一定要訂工作規則嗎？沒核備還能處分員工嗎？公司僱用勞工人數滿30人時，應即訂立工作規則，並於30日內報請當地主管機關核備；核備後應即在事業場所公告，並印發給各勞工，不是公告、印發二選一。員工簽名不能代替這些程序，但『沒核備』也不等於所有管理行為自動無效；已核備同樣不能讓違法扣薪或解僱條款變合法。
- 勞資會議的勞方代表怎麼選？主管可以直接指定嗎？資方代表由雇主指派，勞方代表原則上要依勞資會議實施辦法選出，不能由主管或公司直接指定。勞資雙方代表人數相同，各2至15人；事業單位100人以上時，每方至少5人。代表資格、選舉公告、投票、任期與名單備查都要留下紀錄。
- 哪些制度一定要工會或勞資會議同意？員工個別同意能取代嗎？不是公司每一項制度都要勞資會議同意，但勞基法對部分變形工時、延長工時、輪班間隔縮短及例假調整，明文要求先經工會同意；沒有工會時，才由勞資會議同意。法定要求集體程序的事項，不能只讓每位員工在同意書上簽名就取代。第84條之1則是另一套指定工作者、書面約定與主管機關核備程序。
資遣與解僱
舊頁負責終止、預告、謀職假與文件；問題頁分別回答資遣費與特定解僱情境。
- 公司要資遣我，預告、謀職假、資遣費和文件怎麼核對？如果是公司決定終止，先不要套自願離職流程。第一步保存通知原件，要求公司用文字寫清楚終止理由、通知日與最後工作日；接著再分開核對預告或預告工資、謀職假、資遣費、服務證明與非自願離職證明。公司願意付錢，不能證明終止理由合法。
- 公司逼我簽自願離職，現在先做什麼？公司不能只靠叫你簽「自願離職」就避開法定終止規定。第一步先不要急著簽，拍下完整文件並要求公司用文字說明理由、日期與給付；如果已簽，也不要塗改或丟掉文件，立即保存原件、訊息與公司說法，並用文字留下你對簽署過程及離職意思的異議。
- 公司說不能勝任工作就能資遣嗎？要有什麼改善與證據？公司不能只說一句『表現不好』就把不能勝任當成既定事實。勞基法第11條第5款屬資遣事由，雇主要能指出工作要求、實際落差與具體證據；在合理可期待的範圍內，也要先考慮輔導、訓練、調職等影響較小的方法。若最後依法資遣，仍要處理預告、謀職假與資遣費。
- 算資遣費時，加班費、津貼、抽成和獎金要不要算進平均工資？不能只看薪資單上的名稱，也不能把所有津貼或獎金一律算進或排除。先判斷這筆錢是不是因工作取得的報酬，再看它的工資請求權是否在資遣事由發生日前六個月內產生；加班費、津貼、抽成和獎金都要依各自的給付條件、工作關聯及發生時間逐筆核對。
- 資遣費最晚什麼時候要給？公司超過30天沒付怎麼辦？資遣費原則上應在勞動契約終止後30日內發給，不是一定要在離職當天給，也不能由公司自行拖到三個月後。超過期限時，先確認終止日、制度與應付金額，留下催告紀錄，再向地方勞工主管機關申訴或申請勞資爭議調解；最後一筆工資、未休特休工資與資遣費則要分開核對。
- 資遣通報和資遣預告差在哪？雇主要向誰、何時通報？資遣預告是雇主通知勞工，資遣通報則是把資料送給實際工作地的主管機關及公立就業服務機構，兩者不能互相代替。一般雇主依法資遣員工，通報應在離職10日前完成；只有因天災、事變或其他不可抗力所致的資遣，才適用離職日起3日內的例外。已付預告工資，也不能當作完成通報。
- 連續曠職三天，公司就能立刻解僱嗎？不是看到三個日期沒出勤，公司就一定能立即解僱。勞基法第12條要求勞工『無正當理由』連續曠工三日，或一個月內曠工達六日；先逐日確認是否原本應工作、是否已請假或有正當理由。遲到早退不能直接湊成曠工日數。即使門檻成立，雇主也須自知悉情形起30日內行使終止權；這30日不是勞工提出爭議的期限。
- 職災醫療期間，公司可以解僱或逼簽自願離職嗎？在勞基法第59條的職災醫療期間，雇主原則上不得終止勞動契約；只有天災、事變或其他不可抗力使事業不能繼續，並經主管機關核定，才有法定例外。公司也不能用空白離職書、和解或『不能勝任』把解僱改成自願離職；醫療是否終止及復工能力要有明確資料，不能只靠主管口頭決定。
- 領失業給付，每月再認定要準備什麼？錯過日期怎麼辦？不是第一次申請通過後，每個月就會自動續領。繼續請領失業給付，原則上每月要親自到公立就業服務機構辦理再認定，並提供至少2次求職紀錄；沒有再認定，依法停止發給。錯過約定日期時，立即聯絡原承辦機構確認補辦安排、認定期間與需要資料，不自行假定全部資格永久消失，也不能保證延後補辦會把中間款項全部補回。
自願離職
分清自己提出離職、公司主導終止，以及通知、競業與最後結算。
工資、扣款與薪資單
從薪資明細、入帳與出勤核對工資、扣款、最低工資和欠薪。
- 公司一定要給薪資單嗎？至少要列哪些項目？要。雇主給付工資時，應同時提供工資各項目計算方式明細，也就是一般所稱的薪資單。明細至少要看得到約定工資總額、各項給付金額、依法或雙方約定得扣除的金額，以及實際發給金額；不一定要用紙本，但電子資料必須讓勞工能隨時取得並列印。只有一個實領總額，通常不足以完成法定明細。
- 薪水到期還沒收到，應該怎麼核對？約定發薪日已過而工資仍未收到，就要逐期留下欠薪證據。第一步做一張簡單對帳表，寫下「工資期間、發薪日、應付、實收、差額」，再把薪資單、銀行明細和出勤資料放在一起。
- 公司欠薪，我可以不預告離職，還要求資遣費嗎？可能可以。雇主不依勞動契約給付工作報酬，符合勞基法第14條第1項第5款時，勞工可以不經預告終止契約，並依法請求資遣費。但要先確認工資已到期而未付、欠款內容及終止通知，不是只要薪資有爭議就直接不出勤，也不要把實際因欠薪終止寫成一般自願離職。
- 發薪日遇到假日可以延後嗎？遲發一天就違法嗎？不能因為遇到假日就自行把發薪日往後延。勞雇雙方應先明確約定工資給付日；若沒有事前另行約定或取得勞工同意，勞動部的現行原則是最遲仍要在原約定日給付，匯款可預約入帳，現金則可提前發。遲發一天沒有法定寬限期，但是否裁罰仍要看約定日期、付款方式與實際證據。
- 公司可以只發現金、不匯款嗎？領薪要留什麼證明？可以約定用現金發薪，法律沒有強制所有工資都要匯款；重點是以法定貨幣全額、直接交給勞工，並同時提供可核對的薪資明細。不過，公司不能未經同意把原本約定的匯款方式突然改成到場領現金。領現金時應保留薪資單與完整簽收資料，不要只簽一張沒有期間、金額或明細的空白收據。
- 派遣公司欠薪，什麼情況可以向要派公司請求？不是派遣公司一欠薪，就能立刻把全部工資改向要派公司請求。勞基法第22條之1設有前提：派遣公司積欠工資，經主管機關處罰或依第27條命令限期給付，期限到了仍未支付，派遣勞工才可向要派公司請求；要派公司收到請求後，原則上應在30日內給付。
- 公司欠薪，可以直接聲請支付命令嗎？欠的是可確定金額的工資、加班費或其他金錢時，可以評估向有管轄權法院聲請支付命令；法院先做書面審查，每件聲請費目前為500元。但支付命令不是判你一定有理：公司在送達後20日內可對全部或一部提出合法異議，不必說理由。只對部分異議時，爭議部分轉入訴訟或調解，未異議部分要另外確認確定證明書與執行條件，不能把整筆錢當成已可執行。
- 公司可以從薪水扣制服費、車損、短少或罰款嗎？公司不能只憑店規、主管認定或一張事後簽名，就單方面從已發生的工資扣制服費、車損、收銀短少或懲罰性罰款。法律允許的扣項，或勞雇雙方對原因、責任、金額及扣法都真正沒有爭議的約定，要另行判斷；只要損害是否發生、誰負責或金額多少仍有爭議，雇主就不應先扣薪當作違約金或賠償。
- 遲到一分鐘，可以扣半小時薪水或整筆全勤嗎？遲到的實際分鐘沒有提供勞務，雇主可按那段時間不給工資；但不能把遲到一分鐘直接放大成半小時或一小時扣薪。整筆全勤能不能不發，不能只看名稱，要另查全勤的約定條件、是否具有工資性質、適用哪一種請假或缺勤，以及公司有沒有把扣薪和紀律處分混在一起。
- 2026年最低工資月薪、時薪是多少？哪些人也適用？自2026年1月1日起，月最低工資是29,500元，時薪最低工資是196元。月薪數字用在按月計酬、依每週40小時法定正常工時上限工作的情形；按時計酬則逐小時不得低於196元。最低工資只管正常工作時間的最低報酬，加班費、休息日或國定假日出勤加給不能拿來補足。
- 職缺薪資未達4萬元可以寫面議嗎？5萬元新制已經上路了嗎？截至2026年8月28日，現行就業服務法仍是：職缺的經常性薪資未達新臺幣4萬元，雇主就要公開揭示或告知薪資範圍，不能只寫『面議』。現行官方法條沒有把門檻改成5萬元；看到5萬元政策、倡議或修法消息時，必須等正式公布並施行，不能提前當現行規則。若職缺經常性薪資確實達4萬元以上，這一款不強制揭示範圍，但徵才內容仍不得不實。
- 上夜班一定有夜班津貼嗎？公司沒寫還能要求嗎？勞基法沒有替所有行業訂一個普遍、固定的夜班津貼或夜間加成。能不能要求，要看勞動契約、工作規則、團體協約、公司長期固定給付或特定行業規定；但夜間實際工作仍是工作時間，超過正常工時就要另算加班。已停止適用的值日夜注意事項，不能拿來當今天所有夜班的通用津貼標準。
- 同工不同酬一定違法嗎？要怎麼比較和蒐證？同職稱薪水不同，不會自動等於違法；但如果差異是因性別或性傾向，而且工作或價值相同，雇主又說不出年資、績效、獎懲或其他正當理由，就可能違反同工同酬規定。蒐證重點不是只拿兩張薪資單比數字，而是把工作內容、責任、資格、績效制度與差額原因一起整理。
- 年終、三節和績效獎金算工資嗎？沒發可以追嗎？不是所有叫做年終、三節或績效獎金的錢都一樣。法律沒有一律保證每人固定一個月年終；先看勞動契約、工作規則、團體協約、獎金辦法與長期發放慣例，再判斷這筆錢是不是因工作取得、條件能否事先確定。符合工作報酬性質的獎金可能是工資，也可能有請求權；純屬臨時恩惠、條件未成就或金額完全未約定者，不能只靠名稱直接要求固定金額。
- 公司倒閉欠薪，積欠工資墊償基金可以墊多少、怎麼申請？公司只是晚發薪水，不能直接申請墊償。積欠工資墊償基金處理的是雇主歇業、清算或宣告破產，勞工請求後仍拿不到的法定債權：事件前6個月內積欠的工資，以及未付退休金、資遣費合計最多6個月平均工資。申請要向勞保局提出，並準備勞工身分、歇業等事實與欠款債權證明。
- 抽成、佣金和業績獎金，離職後公司可以不發嗎？不能只用『離職就沒有』直接歸零。先看抽成或佣金是不是因工作取得、公式能否事先確定，再確認請求權在成交、收款、驗收或結算哪一刻成立。離職後才到付款日，不當然失去離職前已完成條件的報酬；但條件尚未成就、退貨或收款尚未完成時，也不能只看成交日就認定固定金額。
- 公司可以單方面減薪，或把固定薪資改成浮動獎金嗎？已約定的工資金額、項目或計算方式，原則上不能由公司單方面改成對勞工不利的新條件。固定薪資改為達標才有的獎金，即使宣稱『最高可領一樣多』，也要比較原本保證給付的部分是否減少。不過，只調整名稱、兩項都仍屬工資且總額未變，不能一概說已違反全額給薪規定；契約合意與實際有無少付要分開判斷。
爭議、申訴與證據
依爭議類型整理原始資料，再分流到申訴、調解、勞檢或其他官方程序。
- 欠薪、解僱或加班爭議，要選申訴、勞檢、調解還是法院？先看你要的結果。申訴或勞檢主要查公司有沒有違反勞動法令，可能要求改善或裁罰；勞資爭議調解用來協商工資、資遣費、解僱等私人權利；談不成而要有可執行的法律判斷，才會進到法院。這些程序可以依需要並行，但送出申訴不代表薪水一定自動追回，也不會讓其他請求期限自動停止。
- 勞動檢舉可以匿名嗎？會保密嗎？送出後怎麼處理？匿名和保密不是同一件事。正式檢舉原則上要提供姓名、聯絡方式、被檢舉單位及具體事實；未具名、沒有聯絡方式或內容不具體，受理機關得不處理。具名提出後，主管機關依法要保密身分資料，並原則上在60日內通知處理情形。
- 職場霸凌要符合哪5項？公司調查不成立還能怎麼辦？職場霸凌通常要一起看工作場所與職務關聯、職務或權勢關係、是否超過合理管理範圍、不當行為是否持續，以及身心健康是否受害；但情節重大時，不以持續發生為必要。公司調查不成立不代表事情就此結束，下一步要先分辨公司人數、行為人身分及調查程序有沒有依法完成。
- 遇到職場性騷擾，應向公司、地方政府還是警方申訴？通常先向雇主提出申訴；但被申訴人是最高負責人或雇主、公司沒有處理，或你不服公司的調查與懲戒結果時，可以直接向工作所在地的地方主管機關申訴。若事件同時涉及強制、觸摸、跟蹤或人身安全，報警與就醫可以另外進行，不必等待公司調查。
- 公司不到10人，就不用防治或處理職場性騷擾嗎？10人、30人門檻怎麼分？不是。未滿10人的雇主仍須採取適當措施防治性騷擾；一旦知悉事件，也不能因公司小就不處理。10人以上未達30人須設申訴管道並公開；30人以上還須訂定並公開防治、申訴與懲戒規範。這些是事前制度的不同門檻，不是收到申訴後能否放著不管的門檻。
- 申訴性騷擾或就業歧視後被減班、調職或解僱，算報復嗎？性別平等工作法禁止雇主因勞工提出性騷擾或歧視申訴，或協助他人申訴，而解僱、調職或作其他不利處分。但申訴後發生人事變動，也不會只靠時間接近就自動成立報復；應比較申訴前後的班表、薪資、職務、考績與公司理由，並分開處理報復申訴、工資差額及解僱效力。
- 工作受傷當天，醫療、通報和證據先做什麼？先救人、就醫，再用文字通知公司並保全現場與時間線。就醫時如實說明何時、何地、做什麼工作而受傷，保存診斷、收據、班表、交辦、照片與目擊資料。法律上的重大職災8小時通報是雇主對勞動檢查機構的義務，不代表一般勞工只能等公司通報後才能就醫或申請職災權益。
- 過勞、腕隧道或心理疾病，怎麼判斷是不是職業病？有診斷不等於已經認定職業病，但沒有列在常見清單也不等於不能申請。要把疾病診斷、實際工作暴露、症狀出現的時間、工作外其他原因及醫學資料放在一起，由職業醫學專業評估工作與疾病的因果關係。過勞腦心血管、腕隧道及工作相關心理疾病都有官方參考指引，不能用同一個工時門檻或單一症狀判斷全部案件。
- 工作場所遇到暴力威脅，可以拒絕工作或先離開嗎？有立即發生危險之虞時，雇主應停止作業並讓勞工退避；勞工發現立即危險，也可在不危及他人安全的情況下自行停止作業、退到安全處並立刻向主管報告。可是一般口角、冒犯或尚未達立即危險的爭議，不能直接套成任意離班權；仍應要求雇主採取隔離、通報、支援與不法侵害預防措施。
- 勞檢查到違法，就一定拿得回欠薪或加班費嗎？不一定。勞檢可以進場、調閱工資清冊與出勤紀錄，查到違反勞動法令時通知公司改正或限期改善，主管機關也可能裁罰；但行政違規成立，不等於你的每一筆欠薪已經變成可直接強制執行的債權。公司仍不給付時，通常還要用勞資爭議調解、支付命令或勞動事件程序追討。
- 要追討加班費、欠薪或資遣費，班表、打卡和對話怎麼整理？不要把幾百張截圖整包丟出去。先做一張『請求—期間—金額—證據』對照表，再做逐日或逐月時間線；原始班表、打卡、薪資單、匯款與對話各自編號，讓每一個主張都能指回具體附件。雇主依法應保存的工資與出勤資料仍有舉證作用，但勞工也要把自己掌握的事實整理到可核對。
- 勞資爭議調解要收費嗎？可以請誰陪同？向勞務提供地的地方勞工主管機關申請勞資爭議調解，官方制度本身是免費的。申請書可記載代理人；至於家人、工會或其他人能否陪同發言，要先問承辦機關並備妥委任資料。部分職災、積欠工資、資遣費、退休金、回復僱傭或調動案件，經地方機關審查符合條件時，才可能由政府指派律師陪同，不是每案自動附律師。
- 勞動調解和一般民事訴訟有什麼不同？法院的勞動調解不是地方勞工局的行政調解，也不是單純聊和解。多數勞動事件起訴前原則上先進法院勞動調解，由一名法官和兩名勞動專業委員組成委員會，整理爭點、證據並促成解決；調解成立與確定判決有同一效力。調解不成立時，原則上會接續訴訟，不必把同一案件全部重來。
- 欠薪、加班費與資遣費，多久內要追討？申訴或調解會讓期限重算嗎？工資、加班費的各期請求通常受5年時效限制，不是離職後才一起開始算；資遣費須另外核對法律依據與適用見解，不能直接套用工資的5年，也不能一概保證有15年。向勞工局申訴、寄催討信或申請調解，都不表示期限永久停止。先列每筆應付款日期與催討、送達及法院紀錄；已接近期限時，不要等勞檢結束才尋求法律協助。
- 勞資調解成立，公司卻沒照約定付款，下一步怎麼辦？先看你拿到的是哪一種調解文件，再核對已到期而未付的金額。依勞資爭議處理法成立的行政調解，對方未履行金錢等給付義務時，可向管轄法院聲請裁定准予強制執行；取得裁定後，仍要辦理執行程序，不會自動把錢匯入帳戶。法院調解、法院核定的鄉鎮市調解，以及私下和解書，則不能全部套同一流程。
- 勞保或職災保險給付被否准、金額不對，怎麼申請審議？收到勞保局的正式核定通知後，對勞保給付、投保薪資或年資等核定不服，原則上應從收到通知的翌日起60日內，填具爭議事項審議申請書並附證據，經由勞保局向勞動部申請審議。職災保險核定爭議也有相同60日期限及審議程序。先保存核定函與收件日期，逐項指出認定或計算哪裡有問題；只打電話問進度，不等於已完成正式救濟。
- 公司收到勞檢通知，要準備哪些資料？紀錄缺漏怎麼處理？先依檢查機關通知確認受檢範圍、期間、人員與提交期限，再把名卡、工資、出勤、請假及約定對成同一套事實。勞基法要求工資清冊與出勤保存5年，名卡保管至離職後5年；災保、勞退還有自離職等日起保存5年的規定，不能一律建檔滿5年就刪。資料有缺漏，應保全原件並如實說明，不倒填打卡或補造同意。
- 公司可以監控電腦、GPS或工作LINE嗎？員工隱私怎麼保護？不能只回答『公司設備所以隨便看』，也不能把所有監控一律說成違法。要分別確認管理目的、法律依據、事前告知、蒐集範圍、必要性、保存期間、使用對象與是否侵入私人生活；工作電腦、GPS與工作LINE的風險也不同，必須依具體作法判斷。
投保與勞退
把勞保、就保、職災保險、健保與勞退分開核對，不用一張紀錄概括全部制度。
- 查不到投保紀錄，應該先確認什麼？先分清楚查不到的是勞保、就保、職災保險還是健保。若是勞保或職災保險，第一步先保存完整投保明細與查詢日期，再和實際到職、離職期間比對；查不到紀錄本身還不能直接判定違法。
- 公司未滿5人就不用幫員工投保嗎？勞保、就保、職災和勞退怎麼分？不是全部都不用。一般已登記、僱用1人以上的公司行號，未滿5人時通常不是勞保的強制投保單位，但從第1人起仍須辦就業保險與勞工職業災害保險；若適用勞退新制，也要為受僱勞工提繳至少每月工資6%的勞工退休金。人數計算包含工讀與部分工時；達5人時，勞保也轉為強制。不能把四種制度混成一句『未滿5人免保』。
- 公司沒保職災保險，受傷後還能申請給付嗎？如果你受僱於依法應強制參加職災保險的單位，保險效力原則上從到職當日起算；即使雇主沒有辦理加保，發生職災仍可向勞保局申請職災保險給付。申請時要補強真正受僱及事故與工作的關聯；勞保局核付後向雇主追償，和勞工能不能先提出申請是兩件事。
- 職災醫療期間離職退保，還能繼續加保嗎？可以，但要符合『職業災害醫療期間終止勞動契約並退保』等條件，並在原職災單位離職退保日起5年內申請續保。續保不是自動發生，也不是原公司一定要繼續僱用；應向勞保局確認資格、申請方式與保險生效日。
- 公司把投保薪資報得比實際薪水低，會影響哪些給付？投保薪資比實領薪水低，不一定是公司低報；要先把底薪和有工資性質的津貼、獎金、加班費列成月薪資總額，再用該月份適用的勞保分級表對照申報級距及生效日。若公司少算工資項目或應調整而未調整，勞保、就保與職災給付可能受影響；勞退則另查月提繳工資，不能直接套勞保級距。先逐月保存薪資與投保紀錄、書面向公司詢問，仍有具體差異就附證據向勞保局申訴。
- 職業工會欠繳保費，會員的勞保給付會被停嗎？可能先被暫緩給付，但會員自己已按期把保費交給職業工會，不等於權益一定消失。勞保局現行說明是：能提出收據、匯款等已繳工會的證明，可據以處理給付；若拿不出證明，可能要先繳清個人應負擔部分。重點是立刻保存每期繳費證據並查工會欠費狀態。
- 怎麼查勞退個人專戶？公司少提繳要怎麼核對？先以本人身分查勞退個人專戶逐月明細，再對照公司每月的提繳通知或薪資單，核對提繳單位、月提繳工資與雇主提繳金額。少一筆不要只看查詢當天就判定違法：依勞工退休金條例第19條，某月提繳款的繳款單在次月25日前寄給公司，公司應於再次月底前繳納；法定繳納期限與專戶實際顯示日期仍要分開。若過期後持續缺漏或金額明顯偏低，書面向公司索取申報與繳款資料，再帶逐月對照表向勞保局書面申訴查核。
- 勞退自提6%值得嗎？能省稅嗎、和公司6%差在哪？公司提繳至少6%由公司負擔；勞退自提是在每月工資6%範圍內由自己的薪資提繳，不會取代公司6%。自提金額不計入提繳年度薪資所得課稅，但會減少每月可用現金，是否值得仍要看自己的現金流、稅率與退休規劃。
- 純勞退舊制勞工可以自提6%嗎？提前結存要公司同意嗎？可以。自2026年7月17日起，選擇繼續適用勞退舊制的純舊制勞工，也可在每月工資6%範圍內自願提繳，由雇主向勞保局申報並開立個人退休金專戶。但把既有舊制退休金提前結算並存入專戶，還要已自願提繳、符合勞基法第53條或第54條退休規定，並在勞動契約存續期間取得勞雇雙方書面合意；勞工不能單方要求，公司也不能單方強迫。
- 公司不幫我辦勞退自提，可以直接向勞保局申報嗎？可以。勞保局現行說明明確寫到，勞工向雇主表示自願提繳後，雇主不得拒絕；若雇主不願申報，勞工可以填寫申報表並檢附身分證明，直接向勞保局提出。不過每月自提金額仍由雇主從工資代扣並繳交，不是勞工每月自行匯款給勞保局。
- 勞退幾歲可以領？一次領和月退休金怎麼選？勞退新制原則上年滿60歲就可請領，是否還在工作不影響申請。實際提繳年資滿15年以上，可選月退休金或一次退休金；未滿15年只能一次領。怎麼選沒有全體通用答案，應先查專戶本金與收益、官方試算、預計用錢時間及其他退休收入，而且不要把勞退新制和勞保老年給付混成同一筆。
- 勞保老年給付幾歲能領？年資未滿15年怎麼辦？自2026年起，勞保老年年金的一般法定請領年齡已提高到65歲；但較早出生者仍依出生年次適用60至64歲的舊階段年齡。勞保年資滿15年，離職退保後可請老年年金；未滿15年通常是老年一次金。只有2009年1月1日前已有勞保年資並符合舊制條件的人，才可能另選一次請領老年給付。三種給付核付後不能更換，申請前要先查清年資、出生年次與試算金額。
- 工作滿25年就能退休嗎？公司可以在65歲前逼我退休嗎？依勞基法計算的工作年資滿25年，是勞工可以自請退休的條件之一，沒有另外要求年滿幾歲；但這是勞工的選擇，不是公司強迫退休的理由。雇主原則上只能在勞工年滿65歲，或身心障礙已不堪勝任工作時強制退休；特殊危險或需堅強體力的工作，須經中央主管機關核准調整，且不得低於55歲。
- 已領勞保老年給付，再上班還要投保、提繳勞退嗎？已領取勞保老年給付者，再就業不得重新參加一般勞工保險，也不適用就業保險；但不代表什麼都不用辦。年滿15歲、受僱於依法登記等雇主的勞工，仍有職災保險的強制投保規定；符合勞退新制適用條件，雇主也仍須依法提繳至少6%的勞退。先確認領的是『勞保老年給付』還是『勞退專戶退休金』，兩者不能混用。
- 父母、配偶或子女過世，勞保喪葬津貼能領多少？如果父母、配偶或子女是在你的勞保生效後過世，你可以依自己的平均月投保薪資申請家屬死亡喪葬津貼，沒有最低投保年資。父母或配偶死亡發3個月；年滿12歲子女發2.5個月；未滿12歲子女發1.5個月。同一名家屬死亡只發一次，家中有多人都投保也不能各領一份；請求權原則上自得請領日起5年內行使。
- 有勞保的人過世，喪葬津貼、遺屬年金和遺屬津貼怎麼領？要先分成三筆。被保險人在勞保有效期間因普通傷病死亡，支出殯葬費的人可申請5個月平均月投保薪資的喪葬津貼；如果沒有符合遺屬年金或遺屬津貼條件的遺屬，才提高為10個月。符合順位與身分條件的遺屬可申請每月遺屬年金；死者在2009年1月1日前已有勞保年資時，遺屬另可在年金與一次遺屬津貼間擇一，核付後不能改選。
- 受傷或生病留下永久失能，勞保失能一次金和失能年金怎麼分？不是受傷、生病或拿到身心障礙證明就一定能領。要等治療後症狀固定、再治療已不能期待改善，由合格醫療院所診斷為永久失能，並符合勞保失能給付標準。符合附表20項「終身無工作能力」，或第1至7等級且經個別化專業評估認定工作能力減損70%以上、無法返回職場，才可能領失能年金；其餘符合附表但未達終身無工作能力的項目，原則上領失能一次金。
- 育嬰留職停薪期間，勞保、就保和勞退怎麼處理？育嬰留職停薪期間可以選擇繼續參加原有勞保與就保，保險年資會繼續累積；原由雇主負擔的保險費免繳並由政府補助，勞工自付保費可遞延3年。勞退不是同一件事：2026年起，勞保局會在留停或續保前一日停止勞退提繳，留停或續保期滿翌日按留停前資料主動恢復；復職後提繳工資或費率有變，雇主仍要另行申報。
- 減班休息（俗稱無薪假）期間，勞保、健保和勞退怎麼處理？景氣減班休息不是一般留職停薪，勞動契約仍在，公司不能因減少班次就把勞工退保。勞動部2026年法遵問答明確說明，減班期間仍應辦理勞保、健保並提繳勞退；投保薪資與月提繳工資是否調整，則要依實際協議工資、工資項目與各制度申報規則核對，不能直接報成零。
補助與給付
依受僱、失業、生育、職災或再就業情況，查看可申請項目與官方入口。
- 公司減班休息，我可以申請僱用安定措施薪資補貼嗎？可以，但不是所有放無薪假的勞工都符合。2026年8月1日至10月31日這一輪，只適用公告的9個行業；勞工還要完成減班休息協議與通報、實施達30日，並符合投保與受僱期間等條件。補貼按減班前平均月投保薪資與減班後實際協議薪資的差額發給70%，本輪最長3個月；每滿30日的次日起90日內申請。
- 雇主僱用特定對象，可以申請哪些獎助？符合資格的民營事業單位、團體或私立學校，先向公立就業服務機構辦理求才登記，僱用持有獎助推介卡的特定失業者並連續僱用滿30日，可在滿30日之日起90日內申請僱用獎助。按月計酬者依勞工身分每人每月9,000至15,000元，最長12個月；這筆錢是給雇主，不是勞工直接領取。
- 45歲以上或高齡失業者，有哪些就業補助？45歲以上不是一律領同一筆補助。非自願離職且符合就保資格者，失業給付最長可到9個月；五五就業獎勵則限55歲以上，或45歲以上且已依法退休者，離開職場滿3個月、先經公立就業服務機構推介，再受僱滿30日並達工資與投保條件。全時每月1萬元，部分工時每月2,500至5,000元，合計最長6個月。
- 參加職業訓練期間，可以領多少生活津貼？就業保險被保險人非自願離職，辦理求職登記並經公立就業服務機構安排全日制職訓後，每月生活津貼按離職退保當月起前6個月平均月投保薪資的60%計算，符合條件的眷屬最多再加20%。同一次非自願離職合計最多6個月；未滿30日要同時看參訓天數與時數，不是直接按日比例算。
- 身心障礙者就業有哪些補助與支持？身心障礙者在找工作、剛進職場、工作內容或地點改變、需要輔具或人力協助時，可以申請職務再設計服務。補助用於排除工作障礙，不是固定現金；每人每年原則最高10萬元，特殊需求經專案評估可不受此限。2026年6月起，身心障礙者個人申請範圍已擴大，不必只等雇主提出。
- 失業給付沒領完就找到工作，怎麼領提早就業獎助50%？先符合失業給付請領條件，在給付期間屆滿前受僱工作，再累積可採計的就業保險年資滿3個月，就能申請一次領取尚未請領失業給付的50%。金額以最後一次失業給付為基礎；領失業給付期間另有工作而加保的年資不算進這3個月。不同公司年資可以合併，但定期契約屆滿後回原單位有排除規定；符合資格後要在2年內提出申請。
- 2026年生小孩，勞保生育給付怎麼補到十萬元？如果在2026年1月1日以後分娩或早產，且屬本國籍女性或符合規定的外籍配偶，勞保生育給付會加計勞工生育補助，合計每胎10萬元；雙生以上按比例增給。符合勞保生育給付資格者，補助原則上合併發給，不必再送一份補助申請。
- 生小孩後多久內要申請？同時有勞保、農保或國保怎麼選？勞保生育給付的請求權原則上自保險事故發生日起5年內行使；但同一次生育若同時符合勞保、農保、國保或其他同性質社會保險給付，通常不是每一邊都領，而要按規定擇一。先列出分娩或早產日期、各保險加退保期間與可領金額，再決定申請哪一套，不要重複送件。
- 職災不能工作，可以申請哪些給付？先把職災保險給付與雇主補償分開。因職業傷病不能工作、未取得原有薪資且仍在治療，職災保險傷病給付從不能工作的第4日起算；前60日按事故當月起前6個月平均日投保薪資100%發給，超過60日按70%，合計最長2年。保險不給的前3日、投保薪資與原領工資的差異，仍要另依勞基法第59條核對雇主補償；住院且經醫師診斷需要照護，符合條件的日數另可申請每日1,200元照護補助。
- 育嬰留職停薪津貼可以領多少、領多久？要同時符合就業保險年資合計滿1年、子女未滿3歲，並已向公司依法辦妥育嬰留職停薪。金額以留停當月起前6個月平均月投保薪資計算：就保津貼60%，政府另加20%薪資補助，合併為80%。每名子女每位家長合計最長6個月，雙親都符合時可同時或分別請領；2026年1月1日起，新開始的未滿1個月期間按30日比例計算，不再一律算1個月。
- 上下班途中車禍算職災嗎？繞路或接送家人會怎樣？上下班途中車禍不是自動算職災，也不是一繞路就一定排除。先核對適當時間、日常住處與工作地的應經路線、繞路原因，以及是否有審查準則列出的排除情形；再備妥事故、出勤與醫療資料，首次申請職災傷病給付時另填通勤事故陳述書。勞保局會按個案事實認定，不是由公司一句話決定。
- 職災保險給付和雇主補償可以同時領嗎？怎麼抵充？兩套責任要先分開算，再看同一事故、同一補償項目能不能抵充。勞基法第59條允許雇主就同一事故已依職災保險或其他法令支付的費用，抵充法定職災補償；第60條又允許法定補償抵充同一事故的損害賠償。但不是看到一筆保險給付，就能把雇主所有責任全部扣掉。
- 被資遣後，可以申請哪些補助和給付？被資遣後，先把公司應付的資遣費等權益，和政府的就業保險給付分開。符合條件者可能申請失業給付或職業訓練生活津貼；領取期間可能有本人與隨同眷屬的健保費補助，提早就業且加保滿3個月，還可能申請提早就業獎助津貼。每一項都有自己的資格與期限，不是被資遣就全部自動取得。
- 失業給付一個月可以領多少、能領多久？先確認非自願離職、離職退保前3年內就業保險年資合計滿1年，並完成求職登記與失業認定。每月基本額是離職退保當月起前6個月平均月投保薪資的60%；符合規定的無工作收入受扶養眷屬，每人再加10%，最多加到20%。一般最長6個月，離職退保時已滿45歲或持有身心障礙證明者最長9個月；不是拿實領月薪乘六成，也不是辦完離職就自動入帳。
- 失業給付還沒領完，再就業後又被資遣，還能繼續領嗎？可能可以再申請，但不能把上次沒領完的月數直接搬過來。要先查上次實際領了幾個月、有沒有領提早就業獎助、再就業後是否重新參加就業保險，以及這次是不是非自願離職；勞保局會把先前給付與獎助紀錄合併審核，再決定本次資格與可領期間。
- 失業認定期間已收到錄取通知，第一筆失業給付還能領嗎？收到錄取通知不等於已經到職或加保，因此不能單靠一封通知就回答一定能領或一定不能領。第一筆失業給付仍要看求職登記後14日內的實際就業、推介與職訓狀態，以及你是否仍有工作能力與就業意願；若已到職、開始工作或情況改變，應主動告知公立就業服務機構，由它完成或停止失業認定。
- 領失業給付，健保費會自動補助嗎？要另外申請嗎？符合失業給付或職業訓練生活津貼請領條件者，不用另向勞保局申請健保費補助。補助月份看每次給付期間末日落在哪個月，不是看錢何時入帳；補助本人及符合條件眷屬的健保自付保費，不含補充保費，失業期間仍要依法辦理健保投保。
- 失業勞工在學子女生活扶助金何時申請、可以領多少？目前先不要寫成可以申請。新制實施要點已自2026年8月1日生效，金額也已確定：公立高中職4,000元、私立高中職6,000元、公立大專15,000元、私立大專26,000元，符合獨力負擔家計或兩名以上子女就讀大專等條件者加20%。但截至2026年8月23日，勞動部尚未公告本學期正式受理日期、截止日與可用申請入口，本頁固定為 WAITING_ANNOUNCEMENT。
- 勞工遇到解僱、職災或勞資爭議，法律扶助怎麼申請？符合案件與資力條件的勞工，可以向法律扶助基金會申請勞工訴訟扶助。自2026年8月18日起，生活費用扶助核准後的撥款流程已改為在通知送達後30日內提供本人帳戶，沒有帳戶時主管機關得以支票發給；但職災刑事案件擴大到刑事審判程序，要到2027年1月1日才生效，目前不能寫成已可申請。
不同身分與工作情況
同時符合不同身分時，先看身分差異，再回一般工資、工時、請假與投保規則。
- 身心障礙勞工怎麼提出合理調整？公司可以直接拒絕嗎？先說清楚工作上遇到的障礙、希望調整什麼及能支持需求的資料，再和公司進行協商。合理調整可能是設備、工作方法、時間、職務分配、訓練或環境改善，不只一種答案；公司不能只用一句「大家都一樣」直接拒絕，而應參與對話、評估替代方案。若主張負擔過重，也應提出具體理由與資料。
- 外籍受僱勞工也有加班費、休假與勞基法保障嗎？要看工作的行業與型態，不是只看國籍。受僱於適用勞基法的工廠、營造、機構或一般事業單位者，原則上和本國勞工一樣適用工資、工時、加班與休假規定；家庭看護工及家庭幫傭目前不在勞基法適用範圍，工資、休息與休假主要回到勞動契約及其他法規約定。不要把所有外籍勞工都當成同一制度。
- 家庭看護移工為何常不適用勞基法？還有哪些休假與申訴權益？在個人家庭提供照護的家庭看護移工，目前通常不在勞基法適用範圍，所以不能直接套用勞基法的每日8小時、每週40小時、例假或特休規則；但這不代表沒有權利。應回到聘僱許可與雙語書面勞動契約，核對工資、休假日、休假日工作費與工作內容；遇到欠薪、不合理對待、人身侵害、證件遭扣或契約爭議，可撥免費1955申訴並取得轉介協助。
- 未滿18歲可以上夜班、加班或做危險工作嗎？不能把所有未滿18歲一律套用同一工時答案。勞基法所稱童工，主要是15歲以上未滿16歲者；童工每日不得超過8小時、每週40小時，不得在例假日及晚上8時到翌晨6時工作。16歲以上未滿18歲者雖不全部適用這組童工工時限制，但所有未滿18歲勞工都不得從事法定危險或有害工作，雇主也要備妥法定代理人同意書及年齡證明。
- 懷孕後被減班、降職或解僱，怎麼判斷是不是歧視？公司不能把懷孕當成減班、降職、減薪或解僱的理由，但人事變動發生在懷孕後，也不會單憑時間接近就自動成立歧視。應比較公司知道懷孕前後的待遇、同職務其他人的情況、公司提出的理由與原始考核資料；勞工先提出足以讓人合理懷疑歧視的事實後，雇主要就其處置不是因懷孕負舉證責任。
- 懷孕勞工可以排夜班、加班或危險性工作嗎？懷孕不會讓夜班或加班在所有情況下自動全面禁止。原本限制女性夜間工作的勞基法第49條第1項，已因釋字807號自解釋公布日起失效；不能再把舊文字當成現行全面夜班禁令。實際上要分別看：健康或其他正當理由能否拒絕正常工時外工作、是否有較輕工作可申請改調，以及職安法列出的妊娠期間危險有害工作限制。
- 育嬰留停復職後，公司可以調職或減薪嗎？原則上應回到申請育嬰留停時的原有工作，包括原有職位與勞動條件，不能因你請育嬰留停就任意調職、降薪或降低考績。公司只有遇到法律列出的經營情形，且先取得主管機關同意，才可能拒絕復職；一般業務安排仍不能跳過復職保障與不利處分禁止。
- 職災復工後做不回原職，公司要提供什麼調整？職災醫療終止後，雇主應依復工計畫協助恢復原工作；真的無法回原職時，才由勞雇雙方協議，依健康狀況與能力安置適當工作，並提供必要的器具、環境、設備或機具改善。不能只用『做不回原職』直接減薪、放著沒班或叫你離職。
- 原住民族歲時祭儀假可以請哪三天？要準備什麼證明？符合身分的原住民族勞工，可依2026年度官方日期表，在自己、配偶或父母所屬民族的歲時祭儀期間選擇三天放假；三天是全年合計，不是每個民族各三天。可選官方祭儀日及其前、後工作日，但實際日期會依民族與部落不同，申請時應附戶口名簿、戶籍謄本或其他足以證明身分與親屬關係的資料。
- 高溫工作中暑算職災嗎？雇主要提供飲水、休息和降溫嗎？雇主不能等勞工中暑才處理。對高溫作業應先評估熱危害，依風險安排遮陽、飲水、降溫、休息與健康管理；但勞工在工作時不舒服，也不代表法律上自動認定為職災。職災仍要看疾病、工作暴露與因果關係等資料，兩件事必須分開判斷。
平台外送工作權益
先分清外送專法保障與勞動契約身分，再查報酬、停權、補償、保險與颱風停派。
- 外送專法已經上路了嗎？哪些外送員適用？外送專法已於2026年7月21日施行，主要保障與平台成立外送服務契約、親自取送商品的外送員。它沒有把所有外送員一律認定成承攬；實際上若受平台指揮監督、具有人格與經濟從屬性，勞動契約與勞基法問題仍要另外判斷。
- 外送一單最低多少？45元與最低工資1.25倍怎麼算？自2026年7月21日起，每筆完成的外送訂單，基本報酬要同時通過兩道門檻：依實際外送服務時間換算，不得低於當年度每小時最低工資的1.25倍；而且每單不得低於45元。2026年時薪最低工資196元，換算基準是每小時245元。
- 平台可以突然停權或解約嗎？外送員怎麼申訴？平台不能把停權或終止契約當成沒有理由的黑箱。先分清是契約停權、終止，還是依法在完成交通安全訓練／講習前不得提供服務。收到通知後保存理由、事證、生效日與恢復條件；一般停權申訴的約定處理期最長不得超過21日，終止契約由獨立處理小組審理，最長不得超過40日。這些期間不能直接當成交通講習的期限或保證恢復上線的日期。
- 平台違法時，外送員終止契約可以拿多少經濟補償？外送專法的經濟補償不是只要不想跑單就能領，也不是勞基法資遣費。平台成立契約時有虛偽意思表示，或違反契約、法令而損害或有損害外送員權益之虞時，外送員要在知道原因後30日內終止契約，才可能依服務年資每滿一年給0.5個月平均報酬、最高6個月計算。
- 外送出車禍或受傷，平台要保什麼險？職災保費誰付？平台在外送員上線提供服務前，應先投保法定範圍的團體傷害保險與責任保險。外送員若自己透過職業工會或合法簡便方式參加勞工職業災害保險，當月有提供外送服務，就可檢附繳費證明向平台申請該月自行負擔的職災保費；要在次月1日起一年內提出，平台受理後30日內支付。
- 颱風停班地區還能派外送嗎？平台可以要求接單嗎？政府宣布停止上班的地區，外送平台應停止營業並在APP或指定裝置通知外送員；在未停班地區提供訂單時，平台安排的取送路線也不得經過已停班地區。這項義務來自2026年7月21日施行的外送專法與勞動部配套；2026年9月11日生效的交通安全管理規則另補充派單及路線安全要求。
- 平台改契約一定要同意嗎？不接受會不會少派單？報酬、停權、終止契約、申訴、保險等重要權利義務，平台不能只公告或寄信就當成已生效；變更或增補前要取得外送員同意，也不能用少派單、限制上線、停權或解約逼人接受。但不是每次APP介面或純說明文字更新都一定要重新同意，先看內容是否實質改動重要權利義務。
- 接單前平台要顯示哪些資訊？報酬、距離和地點能不能藏？平台把訂單提供給外送員時，就要先明確顯示預估報酬、取件與送達地點，以及行車路線、預估里程、預估完成時間、付款方式、商品內容與數量等重要資訊，讓外送員在接單前評估。預估基本報酬與獎金要分開揭示，不能只丟一個無法判斷的總金額。
- 外送員可以拒單或下線嗎？平台能降派單或停權嗎？外送員可以拒絕尚未接受的訂單，也可以選擇下線休息；平台不得強制排定上線期間、要求違反意願維持上線，或因拒單與下線作不利對待。但某一時段訂單變少不會自動證明平台違法，仍要比較時段、地區、需求與帳號狀態，找出可驗證的不利處分。