常見問題
公司欠薪，我可以不預告離職，還要求資遣費嗎？
可能可以。雇主不依勞動契約給付工作報酬，符合勞基法第14條第1項第5款時，勞工可以不經預告終止契約，並依法請求資遣費。但要先確認工資已到期而未付、欠款內容及終止通知，不是只要薪資有爭議就直接不出勤，也不要把實際因欠薪終止寫成一般自願離職。
先確認是到期未付工資，不只是金額看不懂
列清楚哪一期、哪一筆沒有付
保存勞動契約、約定發薪日、薪資單、銀行入帳與催問紀錄，逐筆列出應付、實付及差額。薪資單有列金額，不代表錢已實際給付。
工資性質或發薪日有爭議時，先拆開確認
若爭的是獎金條件、加班時數、扣款或契約約定的付款時間，要先確認該筆報酬是否已應給付。不能只憑自己預期會收到多少，就確定第14條終止一定成立。
可以先催告留證，但不要自創固定等待天數
書面請公司說明或補付，有助留下欠薪與回覆證據；第14條第1項第5款並沒有一律先等三天、七天或欠滿三個月的文字。個案是否符合終止要件，仍須看實際事實。
不必預告，不代表不用通知
把欠薪事實與終止意思寫清楚
通知應辨明自己、雇主、欠薪期間與項目、約定付款日、尚欠情形，以及因該事由終止契約的意思與日期；用可保存送達證據的方式通知。這是整理重點，不是保證適用所有案件的制式法律文書。
不要只傳我不做了，或直接失聯
只有抱怨薪水沒來，未必能清楚表達終止契約；無通知就不出勤，又可能引發曠職爭議。通知是否送達、事由是否存在有疑問時，及早請主管機關或法律扶助協助。
不要為了拿錢或文件改寫離職原因
若是基於欠薪行使終止權，應按真實經過處理。公司要求先簽自願離職、放棄請求或已全部結清的文件時，先核對內容，不簽與事實不符的說法。
30日限制不能把第14條所有情形混在一起
第1款與第6款有條文明定的30日
第14條第2項針對第1項第1款、第6款設知悉後30日的終止期間，第6款另有從知悉損害結果起算的文字。若欠薪同時主張其他違法，應逐款分清楚。
第5款沒有列入同一段30日文字
純以未依約給付報酬的第5款主張時，不能直接套成發現欠薪30日後一定不能終止。但也不能因此宣稱任何舊薪資爭議都能隨時終止；持續欠付、事後補付、通知與其他請求時效都應及早確認。
欠薪、資遣費、失業給付是三件事
欠薪與資遣費分別列帳
欠薪是原本應給的報酬，資遣費則以終止符合要件為前提。新制年資依勞工退休金條例第12條，舊制年資依勞基法第17條核算；不要把欠薪當成已付資遣費，或只因有欠薪就自行認定金額。
第14條終止可能屬非自願離職，但失業給付另有資格
就業保險法第11條把符合勞基法第14條的離職納入非自願離職範圍，仍須再核對就保年資、工作能力、求職登記等條件，不是發出終止通知就自動領到給付。
雇主對事由不同意，也應把爭點分開
公司應提出付款及薪資約定證據，分別確認欠款、終止原因與結算項目。雙方爭執無法排除時可進行調解；不能把政府裁罰、調解受理與款項已清償當成同一件事。
情境示範
假設：新制年資3年，平均工資40,000元
情境：假設欠薪事實已確認，勞工依第14條有效終止契約；全部年資適用勞退新制，正好3年，依法核對後的平均工資為40,000元。
- 新制資遣費基數為每年二分之一個月，3年共1.5個月。
- 40,000元 × 1.5＝60,000元。
- 欠薪另列月份與差額，不和這60,000元互相混帳；新制資遣費應在終止後30日內發給。
結果：在假設均成立時，資遣費為60,000元，另可處理尚欠工資。
提醒：本站假設例不判定個案終止有效，也不代替平均工資與新舊制年資核對。
先確認這些事
- 約定發薪日與各期應付、實付、到帳日和未付項目。
- 勞動契約、薪資明細、銀行紀錄，以及公司承認、否認或解釋欠款的回覆。
- 終止通知的事由、日期、內容、收件對象與送達證據。
- 何時知道相關違約、違法或損害結果，是否還主張第14條其他款。
- 實際到職日、新舊制年資、平均工資資料，以及是否已簽離職或和解文件。
這些情況先不要直接套用
公司已補薪、否認欠款，或爭議集中在獎金、抽成、加班認定
先做：先把每筆請求的依據、到期日與付款狀態列出，不直接保證可立即終止。
找誰：帶資料向地方勞工局（處）、勞資爭議調解或法律扶助確認。
已簽自願離職、放棄請求或全部結清文件
先做：保存完整文件及簽署過程，不自行刪改，也不另造與先前矛盾的理由。
找誰：儘快請法律專業協助確認文件效力與救濟方式。
同時涉及職災、暴行、調動、歧視或其他第14條事由
先做：分開整理各事由與知悉日期，不把欠薪第5款的時間規則套到全部問題。
找誰：安全或健康有立即風險時先處理保護措施，再確認終止與請求。
先確認事由與送達，再處理最後工作日
欠薪終止不等於一般辭職，也不等於無須告知即可不出勤。通知內容或是否成立有爭議時，及早取得法律協助，不靠本頁替個案下結論。