自己離職要提前幾天？公司不批准就不能走嗎？

公司可以確認交接，但不能用不批准把人一直留下

通知要明確送達

離職通知要表達確定的終止意思，寫明通知日期與契約終止日期，不只寫『考慮離職』或請主管代定日期。用公司可收受並能留證的方式送達，例如公司信箱、書面簽收或可保存的訊息；自己寫信或按下寄送的時間，不當然就是雇主收受時間。

主管未簽核，不等於通知沒有送達

勞動部說明，終止意思到達雇主即發生效力，不須雇主同意。內部簽核與交接流程不能無限延後已明確通知的離職日。

日期要改，雙方再協商

雇主可提出希望提前或延後，但勞工沒有同意前，不能片面變更已通知的終止日期。

一般不定期契約的10、20、30日怎麼看

工作三個月以上、未滿一年：10日前

年資從實際到職日起算；預告日數採曆日，不只算工作日。

工作一年以上、未滿三年：20日前

通知送達後的次日起算，最後工作日納入期間；日期證據要保留。

工作三年以上：30日前

這個30日級距針對不定期契約。未滿三個月者，法律沒有直接列固定天數，要看雙方事前協商約定是否合理，不能把公司臨時提出的要求當成原有約定。

定期契約先看契約性質，不直接套年資表

勞基法第15條另規定，特定性定期契約期限逾三年，於屆滿三年後，勞工得終止契約並須提前30日預告。其他定期契約不能只按在職年資套10／20／30日；先確認契約效力、期限與提前終止約定，必要時帶契約向地方勞工主管機關詢問。

算離職日期：送達次日是第1天，假日也在期間內

先確認送達日，再往後數

勞動部說明，通知當天不算，次日才是第1天。例如10月1日已送達，10月2日才開始計算；若10月3日才送達，就從10月4日起算。用寄件、收件及回覆紀錄核對，不把公司簽核日當成必須等待的起點。

休息日、例假與國定假日照算

預告採曆日計算，期間內各種假期都包含在內，不用跳過週末，也不是還要上滿10、20或30個班。這只是在算預告日數，不代表休假日必須出勤；出勤、請假與交接仍依原本規定分別處理。

終點也算，日期寫明白

預告數到依約應提供勞務的最後一天，該日也納入。通知中把契約終止日期寫清楚；若最後實際出勤日與預定終止日不同，另外列明兩個日期及安排，不只寫『月底離開』。公司想調整已通知日期，仍須和勞工協商取得同意。

離開前把交接與權益分開處理

預告不足不等於公司可以扣掉全部薪水

雇主若主張有損害，仍要提出法律依據、實際損害與因果關係，不能直接把已工作的工資全部扣住當罰款。

被逼簽自願離職要先停下來

若其實是公司要你走，或公司有欠薪、違法調動等問題，不要為了拿文件就把終止原因寫成自願離職；改看被逼自願離職專頁。

情境示範

年資兩年，10月1日送達，做到10月21日

情境：假設勞工是不定期契約、年資兩年，2026年10月1日將書面通知送達雇主，寫明10月21日為依約工作最後一天，當日終了終止契約，並保留收件證明。

依年資確認預告期間為20日。
10月1日通知當天不算，10月2日是第1天。
10月2日至10月21日共20個曆日，期間內假日照算，10月21日納入。
保留通知全文與收件證據，依正常出勤、請假規定安排交接。

結果：本例的20日預告已算足；10月21日是最後在職日，10月22日起已離職。公司不能只因尚未找到接替者就單方面延後。

提醒：這是本站假設算例，不是實際個案；前提是10月1日確已送達，且沒有另行協議提前終止。

10月1日寄信，10月3日才送達，仍想10月21日離職

情境：同樣假設年資兩年、應提前20日，但可證明的通知送達日是2026年10月3日，不是10月1日。

從10月4日計為第1天，到10月21日只有18日。
若仍以10月21日為最後工作日，本例預告少2日；不能拿10月1日的寄件時間補足。
若要算足20日，最後工作日須算到10月23日；若希望維持10月21日，先協商提前終止並保存雙方確認。

結果：送達日晚兩天，預告起算就晚兩天。預告是否足夠與雇主是否批准是不同問題，不足也不表示公司可以單方面把通知日期改掉。

提醒：寄信不一定要等主管回信才算送達，實際何時到達雇主須看證據；本例只採已確認的10月3日，不推定所有電子郵件的送達時間。

年資未滿三個月想離職

情境：勞工到職兩個月，契約沒有寫合理的預告約定，想在三天後離職。

先確認契約是不定期還是定期。
檢查契約或工作規則有沒有事前約定。
用可留證方式明確通知最後工作日。

結果：法律的10／20／30日表沒有直接列入未滿三個月者，但仍不能忽略有效且合理的事前約定。

先確認這些事

實際到職日、契約類型與預計契約終止日；最後實際出勤日不同時分開列明。
離職通知何時、用什麼方式送達誰，有沒有收件證據。
契約或工作規則是否另有離職預告、違約金或交接約定。
公司是單純要求交接，還是拒絕、延後或逼改成其他終止原因。
是否涉及欠薪、職災、違法調動或其他可能改變離職性質的情況。

這些情況先不要直接套用

公司要求支付高額違約金、訓練費或最低服務年限賠償

先做：保存完整契約、訓練資料與公司計算，不先承認金額。

找誰：帶文件向地方勞工局（處）或勞工法律扶助確認條款效力。

公司其實先要求你離開，卻要你補簽自願離職

先做：不要改寫事實，保存公司通知與對話。

找誰：改看被逼自願離職頁，必要時申請勞資爭議調解。

想以公司欠薪或違法為由立即終止並請求資遣費

先做：不要只傳一句『我不做了』；先核對法定事由、知悉期間及通知內容。

找誰：這涉及勞基法第14條與個案證據，先找地方主管機關或法律扶助。

不要只口頭說，也不要讓公司代寫離職原因

明確送達與日期證據會直接影響預告是否完成；若終止其實由公司主導，簽成自願離職可能影響資遣與失業給付。