公司逼我簽自願離職，現在先做什麼？

還沒簽：先把文件與公司理由固定下來

拍完整，不只拍簽名頁

保存文件名稱、全部頁面、附件、空白欄位及版本；另記下誰在何時、何地要求簽署，給多少時間，並保留訊息、郵件、會議通知與在場人。不要簽空白文件，也不要為了留證據自行增刪公司文件。

要求公司把理由、日期與給付寫清楚

可用文字詢問：是公司終止、雙方協議，還是公司認為你自行離職；並請公司說明終止理由、通知日、最後工作日、末薪、未休特休、預告或資遣費及證明文件。公司要求當場簽，不代表你只能當場決定。

已經簽了：先保存原件，再立即留下你的版本

不要塗改、撕毀或重簽另一份

保存你簽過的原件或照片、傳送與收件時間、公司要求簽署的訊息，以及當時在場人與公司說法。若拿不到副本，就用文字要求公司提供，不要憑記憶重做一份。

把異議寫成可保存的文字

若你認為不是自由決定，可寫明簽署日期、當時公司如何要求、你是否同意離職，以及你要求公司說明的事項。例如：「我對○月○日文件的簽署過程及是否出於自願有爭議，請提供完整副本，並書面說明終止理由、最後工作日及各項給付。」這段文字只是固定爭議，不會自動使文件失效。

把公司理由、終止日期與金錢分開核對

公司主張資遣，要指出對應事由與事實

勞基法第11條列有歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力停工、業務性質變更且無適當工作可安置，以及確不能勝任等事由。公司只寫「不適任」或「組織調整」，不等於個案事實已經符合。

公司主張立即解僱，要另外核對第12條

第12條是特定重大情形的不經預告終止，部分事由另有雇主知悉後30日內終止的限制。不要把「不簽自願離職就記大過」直接當成第12條已成立，也不要把公司願付資遣費當成終止理由必然合法。

依你要的結果選程序，不只問公司人資

要查雇主是否違法，可洽主管機關或勞檢

帶完整文件、訊息、時間線、薪資與出勤資料，向勞務提供地的地方勞工行政主管機關洽詢或申訴。行政查核或裁罰不會自動認定離職文件效力，也不等於工資、資遣費或回復工作已取得。

要處理終止效力或實際給付，可申請調解並確認期限

勞動部說明，可向勞務提供地的地方主管機關提出勞資爭議調解。若離職日將到、已被停班停薪、收到正式法律文件，或涉及30日等個別期限，不要只等公司內部回覆，應立即向承辦機關或法律扶助確認。

情境示範

公司下午通知，要求下班前簽自願離職

情境：主管說部門要縮編，交付一張已填好最後工作日的自願離職書，表示今天不簽就會留下不好紀錄。

拍下整份文件與附件，保存主管訊息、通知時間及在場人。
用文字表示尚未同意自請離職，要求公司說明終止依據、最後工作日與各項給付。
若公司仍決定終止，保存後續通知，不替公司改寫理由或補簽空白欄位。

結果：先把公司提出終止、施加的時間壓力及你的回應固定下來，再依實際通知核對資遣、立即解僱或其他程序。

提醒：縮編可能涉及勞基法第11條，但一句「部門縮編」本身不能證明個案全部法定要件已具備。

已簽文件，回家後才發現寫成自請離職

情境：勞工在會議中被告知不簽就拿不到當月薪資，當場簽名；回家後只有手機拍到的文件照片，尚未收到公司副本。

保留照片原檔、會議前後訊息、薪資資料及在場人，不塗改照片或另做一份文件。
立即用可保存方式要求完整副本，並寫明當時公司說法、你對是否自願的異議及希望公司回覆的事項。
整理一頁時間線後，帶同一組資料向地方勞工局（處）確認申訴、調解與期限。

結果：已簽不等於本站可以直接判定有效或無效；可先用原始文件、當時壓力與事後即時異議，讓承辦機關依完整事實處理。

提醒：把已到期工資和簽署綁在一起，是需要完整保存的公司說法；是否構成脅迫、文件效力及可請求結果仍須個案認定。

先確認這些事

文件是否已簽、回傳或撤回，以及完整文件、附件和每個版本還在不在。
最先提出離職的是誰，公司提出什麼理由，又如何說明不簽的後果。
要求簽署、收到通知、預定離職及實際停止工作的日期，還有你當時如何回應。
是否同時涉及職災醫療、懷孕育兒、工會活動、申訴報復、歧視或人身威脅。

這些情況先不要直接套用

已簽文件、收到正式終止通知，或公司只給很短的回覆期限

先做：保存原件與傳送紀錄，不自行補簽或改寫。

找誰：先找地方勞工局（處）；已收到法院文件或需要律師再找勞工法律扶助。

涉及職災醫療、懷孕育兒、工會活動、申訴報復或歧視

先做：把受保護事件與公司要求離職的時間線放在一起。

找誰：先找地方勞工局（處）；需要專責程序時再依主管機關指引聯絡申訴承辦單位。

有暴力、扣留證件、限制離開或其他安全風險

先做：先離開危險處並保存可安全取得的證據，不為了蒐證留在現場。

找誰：先找警方或緊急協助單位；安全後再找地方勞工局（處）。

已進入調解、訴訟、申訴調查，或收到正式法律文件

先做：依文件期限處理，不用本頁文字自行改寫主張。

找誰：先找案件承辦人；需要法律代理再找委任律師或勞工法律扶助。

30 日不是所有被迫離職案件的共用期限

若可能依勞動基準法第 14 條第 1 款或第 6 款終止契約，法律另有知悉情形或損害結果起算的 30 日限制；解僱效力、工資、失業給付及其他請求各有不同程序。公司核對、申訴、勞檢或調解是否已保全某一項期限，本站不判定，請立即向地方主管機關或正式法律扶助確認。