常見問題
申訴性騷擾或就業歧視後被減班、調職或解僱，算報復嗎？
性別平等工作法禁止雇主因勞工提出性騷擾或歧視申訴，或協助他人申訴，而解僱、調職或作其他不利處分。但申訴後發生人事變動，也不會只靠時間接近就自動成立報復；應比較申訴前後的班表、薪資、職務、考績與公司理由，並分開處理報復申訴、工資差額及解僱效力。
不利處分不只是一張解僱通知
減班、減薪與撤掉工作
固定工時突然下降、獎金或排班被抽走、工作被清空，都可能構成不利變化；要用申訴前後資料比較。
調職、降等與考績處分
把勞工移到明顯較差、較遠或無法勝任的職務，或突然出現與過去不一致的負面考核，也應保留理由與決策時間。
解僱或逼迫自願離職
公司若要求撤回申訴、簽自願離職或以申訴破壞信任為由終止，要保存原話、文件及見證人。
重點是建立申訴與不利處分的關聯
排出完整時間線
記錄申訴、公司知悉、調查、作證、人事決定與生效日期，並保留誰參與決策。
比較公司理由是否原本就存在
查看申訴前是否已有相同考績、警告或業務縮減資料，以及同職務其他人是否受到同樣處理。
保存要求撤回或噤聲的內容
若主管把人事利益與撤回、改口、拒絕作證綁在一起，原始訊息會比事後回憶更重要。
報復、解僱與工資是三個可能同時存在的問題
報復或歧視：向地方主管機關申訴
帶著申訴前後比較資料與公司理由，依性別平等工作法提出申訴。
解僱、調職、減薪：另走勞資爭議
若要主張解僱無效、追回工資或反對調職，另確認調解、法院及相關期限，不要只等行政申訴。
情境示範
替同事作證後固定班被拿掉
情境：勞工在公司性騷擾調查中作證，一週後原本固定的五天班只剩一天，公司說是表現不好，但沒有過去考核。
- 保存作證通知、調查日期及申訴前後班表。
- 書面詢問減班標準，要求提出原有考核與同職務比較。
- 依報復不利處分向地方主管機關申訴；若已有工資差額，另申請調解。
結果：時間接近、缺乏既有考核與只針對作證者，是值得調查的線索；最終仍須依完整證據認定。
先確認這些事
- 提出或協助申訴的日期、方式與公司知悉時間。
- 減班、調職、考績、減薪或解僱的決定與生效日。
- 申訴前後至少數週或數月的班表、薪資與考績。
- 同職務其他人是否受到相同處理。
- 公司理由、決策者及是否曾要求撤回、改口或保密。
這些情況先不要直接套用
公司要求撤回申訴才恢復班表或工作
先做：保存原始訊息，不要只口頭答應；確認簽署文件的效果。
找誰：向地方主管機關或法律扶助確認報復與勞資爭議救濟。
已被解僱或收入立即中斷
先做：除報復申訴外，同步確認僱傭關係、工資與失業給付所需文件。
找誰：可申請勞資爭議調解並詢問勞動法律扶助。
不要只證明先後，還要保存比較資料
申訴後很快被減班是重要線索，但還要看過去考績、同職務人員、公司理由與決策紀錄。若已被解僱或減薪，其他請求期限仍要分開處理。