常見問題
同工不同酬一定違法嗎？要怎麼比較和蒐證？
同職稱薪水不同，不會自動等於違法；但如果差異是因性別或性傾向，而且工作或價值相同，雇主又說不出年資、績效、獎懲或其他正當理由，就可能違反同工同酬規定。蒐證重點不是只拿兩張薪資單比數字，而是把工作內容、責任、資格、績效制度與差額原因一起整理。
先比較工作，不只比較職稱
同職稱不一定同工作
兩人都叫專員，實際負責客戶、營業額、輪班、風險或管理責任可能不同；只看名片或職稱，證據通常不夠。
不同職稱也可能工作價值相同
性別平等工作法看工作或價值是否相同，不只看名稱。可比較核心職務、技能、努力、責任、工作條件與決策權。
先找可比較的人與期間
選擇同一單位、相近時間、相近職等或工作內容的人較有意義；跨公司、跨年度或職務已大幅改變，必須補充差異。
薪資差異可能有正當理由
年資、績效與獎懲可以比較
法律明列年資、獎懲、績效或其他非因性別、性傾向的正當理由。公司要能提出一致、事前可知且實際適用的制度，不是事後臨時找理由。
談薪結果也不是萬用答案
個別談薪可能造成差異，但如果長期只讓特定性別取得較高職等、津貼或談薪空間，仍需檢查制度與結果是否形成差別待遇。
不能用降別人薪水規避
雇主不得靠降低其他受僱者薪資來達成表面一致；重點是消除不合理差別，不是把所有人一起降薪。
蒐證要把比較表做完整
整理自己的工作與報酬
保存聘書、職務說明、排班、績效指標、考核結果、薪資單、津貼與獎金規則，列出自己實際承擔的工作。
只收合法取得的比較資料
可保留公司公開職缺、公開薪級、本人參與的分工與主管說明；不要侵入同事帳號或大量外傳他人薪資與個資。
要求公司說明差額理由
用書面詢問職等、薪級、績效與津貼適用標準。若理由前後不一、只對特定性別不利，再評估向地方主管機關申訴。
情境示範
同部門相同工作，異性新進員工高一萬元
情境：兩人職務內容、班別與業績責任相近，女員工年資較長且考績相當，但新進男員工月薪高1萬元，公司只說『市場行情』。
- 用職務說明、實際分工、責任與考核資料建立比較表。
- 確認差額包含底薪、固定津貼、獎金還是職等差異。
- 書面要求公司說明市場行情如何形成、是否有一致薪級與談薪標準。
結果：差額本身不是自動違法，但若工作或價值相同且公司無法提出非性別的正當理由，已有進一步申訴與調查的必要。
提醒：個案最終仍由主管機關或法院依完整證據判斷。
先確認這些事
- 雙方實際工作內容、責任、技能與工作條件。
- 職等、年資、資格、績效與獎懲資料。
- 底薪、固定津貼、變動獎金與其他報酬差額。
- 公司薪級、考核、調薪與談薪制度。
- 公司對差額原因的書面說明及前後是否一致。
這些情況先不要直接套用
只因同職稱薪水不同就直接公開指控違法
先做：先完成工作內容、價值與正當差異因素比較。
找誰：可使用勞動部同工同酬自我檢核表整理。
為蒐證登入同事帳號或散布完整薪資單
先做：只保存合法取得且必要的資料，遮蔽姓名、帳號與其他個資。
找誰：資料不足時可請主管機關依法調查。
公司要用降低其他人薪資解決差異
先做：要求以不降低他人薪資的方式處理不合理差別。
找誰：保留調薪通知並向主管機關諮詢。
差額不是結論，完整比較才是證據
本頁不把所有薪資差異一律判違法；需確認性別或性傾向關聯、工作或價值相同及雇主提出的正當理由。