常見問題
懷孕後被減班、降職或解僱，怎麼判斷是不是歧視？
公司不能把懷孕當成減班、降職、減薪或解僱的理由，但人事變動發生在懷孕後，也不會單憑時間接近就自動成立歧視。應比較公司知道懷孕前後的待遇、同職務其他人的情況、公司提出的理由與原始考核資料；勞工先提出足以讓人合理懷疑歧視的事實後，雇主要就其處置不是因懷孕負舉證責任。
先排出公司知道懷孕前後的時間線
確認公司何時知道
保存告知主管或人資的訊息、產檢請假、健康資料收件及公司回覆，避免日後只剩各說各話。
列出待遇何時改變
把班數、職務、薪資、獎金、考績、工作地點與解僱通知逐項標日期，並和告知懷孕前的資料比較。
再核對公司的理由是否前後一致
看同職務同事是否也受相同調整
若公司說是業務縮減，應核對同部門、同職務或相近績效人員的班表與職務是否一併調整。只針對懷孕者，會提高歧視疑慮。
考績理由要回到原始資料
查看評核標準、過去考績、警告與工作成果是否早已存在，不能只接受事後補寫的籠統說法。
調職還要另查勞基法調動原則
即使公司主張不是歧視，調職仍要符合業務必要、不得不利變更工資與勞動條件、能力可勝任及生活利益等界線。
歧視申訴與解僱、工資救濟要分開處理
向地方主管機關提出就業歧視申訴
可把時間線、比較資料與公司理由交給工作所在地主管機關；先提出可合理懷疑歧視的事實，不必自己證明公司內部所有決策。
若已被解僱或減薪，另處理勞資爭議
歧視申訴不會自動讓解僱、工資或其他請求期限停止，必要時同步申請調解或法律協助。
情境示範
告知懷孕後，固定班被改成零星排班
情境：勞工原本每週排五天，告知懷孕兩週後只剩兩天，公司說是淡季，但同職務同事工時沒有明顯下降。
- 保存告知懷孕前後至少數週的班表與薪資。
- 整理同職務人員是否也被減班及公司何時提出淡季理由。
- 書面詢問調整依據，並向地方主管機關提出歧視申訴；若已有工資或終止爭議，另走調解。
結果：這些資料可形成合理懷疑，但最終仍要由主管機關依完整事實認定，不能只靠時間先後直接下結論。
先確認這些事
- 公司何時知道懷孕，如何得知。
- 減班、降職、減薪、調職或解僱的生效日。
- 調整前後的班表、薪資單、職務說明與考績。
- 同部門或相近職務人員是否受到同樣處理。
- 公司提出的理由、資料與前後說法是否一致。
這些情況先不要直接套用
公司要求先簽自願離職或留職停薪，才願意談安排
先做：先保存文件並要求書面說明，不要把公司決定改寫成自己的自願選擇。
找誰：向地方主管機關或法律扶助確認歧視與終止契約救濟。
已收到解僱通知、薪資大幅減少或工作被清空
先做：不要只等歧視調查結果，立即確認調解、工資與僱傭關係的程序期限。
找誰：可同步詢問地方勞工局（處）及勞動法律扶助。
時間接近是線索，不是唯一答案
真正關鍵是公司知道懷孕前後的待遇、同職務比較及理由是否一致。已被解僱或減薪時，也別只等歧視申訴而錯過其他程序。