條文全文
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
第 二 章 勞動契約
勞動基準法 第 11 條
相關函釋
- 雇主僱用勞工時，如已知悉勞工已年滿 65 歲，嗣後欲終止勞動契約，無 勞動基準法第 54 條第 1 項 第 1 款適用，雇主如欲終止勞動契約，應 視個案是否有勞動基準法第 11、12 條或第 13 條但書等規定情事，始得 為之
- 勞動部就保障罹癌勞工勞動權益，涉及勞動基準法、勞工請假規則及勞工 退休金條例等相關規定，以輔導轄內事業單位辦理及促進企業推動友善勞 工職場等相關事項之說明
- 令釋勞動基準法第 16 條第 1、3 項規定，關於預告期間計算及預告期間 工資給付標準
- 依據就業服務法第 33 條及勞動基準法第 11、13 條，若勞工與雇主終止 勞僱關係後，對離職事由認知不同申請勞資爭議，協調或調解成立，雇主 仍應於協調或調解成立當日起 3 日內辦理填報
- 勞工經雇主依勞動基準法第 54 條第 1 項第 2 款規定強制退休者，核 其性質係屬退休人員，非就業保險法所欲保障之對象，故不得申請失業給 付
- 勞工是否符合非自願離職，應就個案事實調查後，視勞雇雙方終止勞動契 約之事由為個案判斷
- 對於申請育嬰留職停薪之勞工，雇主如欲終止勞動契約，應依性別工作平 等法第 17 條規定辦理，因此，雇主如依前開規定解僱勞工，則勞雇雙方 已終止勞動契約，該勞工即無育嬰留職停薪之事實，而不得再繼續發給育 嬰留職停薪津貼
- 「資遣」係指雇主依勞動基準法第 11 條、第 13 條但書及第 20 條所規 定之情形終止勞動契約。代課代理教師契約中斷、政府短期就業臨時工離 職、鐘點臨時工離職應否通報縣府或就業服務中心，需就個案事實及終止 契約事由，調查認定及核處
- 依據勞動基準法第 11、13 條及就業服務法第 33 條，雖員工工作未滿 1 0 日，終止勞動契約時，不能免除雇主資遣通報之義務，依舉重明輕之法 理自員工離職之日起3 日內辦理資遣通報
- 勞工非因定期契約屆滿離職者，公立就業服務機構認定其失業給付請領條 件時，應以該勞工是否符合就業保險法第 11 條第 3 項所稱非自願離職 加以審查；另勞工欲以定期契約屆滿離職申請失業給付時，應檢附足資證 明確係定期契約且屆滿離職之文件，以利公立就業服務機構進行失業認定
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白話說明
試用期不是可以任意解僱的空白期
勞動基準法沒有把試用員工排除在解僱保護之外；終止仍要有法定事由，並依情況履行預告、資遣費或其他程序。
雇主終止契約要落在法定事由，不是付錢就能解僱
雇主預告資遣或不經預告解僱，分別須符合勞動基準法第十一條或第十二條等法定事由；即使願意付預告工資與資遣費，也不能取代終止事由。
不能用逼簽自願離職取代法定資遣或解僱程序
雇主想終止契約時，應提出真實且法定的資遣或解僱事由；以威迫、誤導、空白文件或不給選擇逼員工簽自願離職，不能當成免付資遣費、免通報或掩蓋違法終止的捷徑。
主張不能勝任要有具體標準、改善機會與最後手段評估
員工速度慢、常出錯或客訴不等於當然可資遣。主張確不能勝任時，應以職務必要標準、具體且同期的表現證據、合理訓練與改善、同等對待及有無可行調整綜合判斷，終止應是最後手段。
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