到職、試用期和離職預告，應該先確認什麼？

到職前後先固定六項工作條件

至少確認雇主、工作、地點、工時、工資與期間

保存聘書、契約、公司名稱與統編、到職日、工作地點與內容、正常工時和休息、工資金額、發薪日及付款方式。勞基法施行細則第7條也列出工作、工時休假、工資、契約終止及其他權利義務等應約定事項。

沒有紙本，不等於一定沒有勞動契約

勞動部說明，是否為勞動契約要依實際從屬關係與整體內容判斷，不只看文件名稱。若公司遲遲不給副本，可用郵件或訊息逐項確認工作條件，並保存排班、工作指示、打卡及發薪紀錄。

先分清不定期或定期，不只看合約到期日

有繼續性的工作原則上是不定期契約

勞基法第9條規定，有繼續性工作應為不定期契約；臨時、短期、季節或特定的非繼續性工作，才可能使用定期契約。公司寫三個月或一年到期，不會因此自動變成合法定期契約。

把工作為什麼會結束寫清楚

若公司主張定期契約，先問工作屬哪一類、預計完成的事項與期間，以及同一職務是否長期由其他人持續做。定期契約到期、試用期未通過與公司提前終止，是三個不同問題。

試用期要有合理約定，權益從到職日開始

試用期不是無薪、無保險或可任意解僱的期間

勞動部說明，試用期間的工資、工時、休假等仍受勞動法令保障，並應依法辦理保險與提撥退休金；年資自受僱日起算。公司也不能只寫『試用未過』就省略法定終止理由。

把期間、標準與延長方式事前說清楚

保存試用期長度、工作目標、考核方式、回饋時間及通過標準。勞動部說明，試用期如要延長，應由勞資雙方協商，雇主不能在期滿時片面宣布延長。

先確認誰要終止，再算通知與最後工作日

公司要你走：要求書面理由，不改簽自願離職

試用期內或期滿，雇主仍須有勞基法第11條、第12條或第13條但書等法定情形才能終止。若公司主張第11條不能勝任等資遣事由，另核對預告、謀職假與資遣費；具體不適任證據由專頁處理。

自己要走：不定期契約滿三個月後看10／20／30日

不定期契約勞工離職依第15條準用第16條：工作三個月以上未滿一年為10日前、一年以上未滿三年為20日前、三年以上為30日前。通知要能證明送達，最後工作日也要寫清楚。

工作未滿三個月，法律沒有直接列固定天數

勞動部2026年9月3日更新的問答說明，未滿三個月的離職預告，勞基法沒有明文天數，要看雙方事前是否協商約定；約定仍不得違反比例原則或顯失公平。不要一律套10日，也不要把公司臨時提出的天數當成既有約定。

情境示範

三個月試用期滿，公司單方面再延長三個月

情境：契約寫試用三個月，期間沒有書面考核；期滿當天主管口頭說表現還要觀察，所以自動延長三個月。

保存原契約、到職日、工作成果、主管回饋及延長通知。
請公司用文字提出延長期間、理由、標準與何時重新評估。
若你不同意，清楚回覆未與公司合意延長；若公司因此終止，要求書面理由與日期。

結果：試用期延長不是主管單方面通知就完成；但是否繼續工作、原約定如何解釋及公司後續終止是否合法，仍須按文件與實際經過判斷。

提醒：本站不替個案判定已當然通過試用，也不把任何固定試用月數寫成法定標準。

到職兩個月後想離職，公司要求一律提前30日

情境：不定期契約勞工工作兩個月，入職文件沒有離職預告約定；勞工通知五日後離職，公司才說所有人都要提前30日。

先確認契約、工作規則或到職資料中是否真的有事前約定。
用可證明送達的方式寫明離職意思、通知日與預定最後工作日。
若公司主張另有約定，要求指出文件與內容；有違約金或損害爭議時不要自行承認金額。

結果：工作未滿三個月沒有法定固定預告天數；本例又未見事前約定，不能只把公司事後口頭提出的30日當成已確認義務。

提醒：通知送達、交接與實際損害仍可能有爭議；這個例子不是建議無通知離開。

先確認這些事

實際雇主是誰、到職日、工作地點與內容、正常工時、工資金額、發薪日及付款方式。
契約是不定期或定期；若寫定期，工作是否真的屬臨時、短期、季節或特定的非繼續性工作。
試用期多久、通過標準與延長方式怎麼約定；公司是否寫明終止理由、通知日與最後工作日。
若是自己離職，繼續工作多久、通知何時送達、契約另有何種預告或違約約定。

這些情況先不要直接套用

文件寫承攬、接案、加盟或其他名稱，但實際要打卡、受指揮、不能自由決定工作方式

先做：保存契約、排班、工作指示與發薪紀錄，不只靠文件名稱判斷身分。

找誰：先找地方勞工局（處）確認是否屬勞動契約；已形成給付或終止爭議再申請勞資爭議調解。

公司只說試用未過、不適任，要求當天離開或改簽自願離職

先做：不要替公司補理由；保存考核、通知與對話，要求公司用文字說明終止理由、日期與給付。

找誰：先看本站資遣與被逼自願離職指南，再找地方勞工局（處）；正式程序或期限不明時找勞工法律扶助。

契約涉及最低服務年限、訓練費返還、競業禁止、高額違約金，或要求比法定期間更長的離職預告

先做：先保存完整契約與附件，不自行下條款效力結論，也不要先算賠償。

找誰：先找地方勞工局（處）核對；已被扣薪、求償或收到法律文件時找勞工法律扶助。

涉及職災、懷孕育兒、工會、歧視或申訴報復、派遣或外國人身分，或已進調解與訴訟

先做：把受保護事件、契約與終止通知排成時間線，不套一般試用期或離職預告結論。

找誰：先找地方勞工局（處）或案件承辦人；需要專業代理再找勞工法律扶助。

剛到職，不等於一定不用預告

一般不定期契約工作未滿 3 個月，法律沒有直接列入 10／20／30 日表，但仍要看事前是否有合理且不顯失公平的約定；定期契約也有不同規則。本站只整理查證順序，不判定契約條款效力、解僱是否合法或違約賠償。