條文全文
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。
定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
第 二 章 勞動契約
勞動基準法 第 9 條
相關函釋
- 勞動部就派駐勞工於育嬰留職停薪期間政府機關如需承攬人僱用替代人力 ，承攬人得與職務代理勞工簽訂定期勞動契約等相關處理方式，與機關辦 理勞務採購時，如有規劃編列派駐勞工之年終獎金費用為契約價金之一部 分，宜列為核實支給項目等相關事項之說明
- 醫療機構於中央衛生主管機關規定住院醫師訓練期間，得與住院醫師約定 定期契約，且契約期間應以一般醫學訓練、專科醫師、負責醫師訓練年限 為據，不得任意縮短或延長
- 研發替代役役男既已參加就業保險為被保險人，如因與用人單位所訂之契 約屆滿而離職，符合相關規定者，得依就業保險法申請失業給付
- 人力派遣業者僱用勞工從事經常性工作，不得配合客戶需求，與所僱勞工 簽訂定期契約，違反者，依勞動基準法第 79 條第 1 項第 1 款規定處 罰；又派遣人力使用單位與人力派遣業者終止服務關係，不影響派遣勞工 於人力派遣業工作之權益
- 事業單位實施施縮減工時（無薪休假）屬變更勞動契約之約定事項，應經 雙方協商同意或訂定協議，如雇主逕自變更致生爭議，仍應依原約定給付 報酬
- 公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員與各該機關（構）是否具有 勞雇關係，以具有人格之從屬性（即服從事業單位內之工作規則等義務） 及經濟上之從屬性（即非為自己營業而勞動，而為他人之目的勞動）判斷
- 勞工於申請育嬰留職停薪期間，雇主得僱用職務代理之替代人力，並與其 簽訂定期契約
- 第一則 因業務需要，僱用隨首長及委員同進退之機要駕駛、工友，依勞基法規定 是否應發給資遣費疑義 第二則 國大代表公費助理發給資遣費究否符合勞動基準法相關規定疑義
- 「有繼續性工作」如何認定疑義
- 有關工程臨時工，是否符合定期契約之非繼續工作
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白話說明
餐廳持續性職缺原則上使用不定期契約
臨時性、短期性、季節性或特定性工作才得使用定期契約；有繼續性的內外場工作原則上是不定期契約。
白話說明為本站編輯整理，屬一般性說明，非法律意見。