主題分類
資遣與資遣費
被公司資遣，雇主必須具備勞基法第 11 條（或第 13 條但書、第 20 條）的法定事由，依年資提前預告、在終止契約 30 日內把資遣費付清，並在員工離職 10 天前向當地主管機關通報。資遣費分新舊制：勞退新制（94 年 7 月）之後的年資每滿一年給半個月平均工資、最高 6 個月；舊制年資每滿一年一個月、無上限。這裡整理合法終止事由、預告期間與工資、平均工資怎麼算、哪些情況拿不到資遣費，以及大量解僱協商和公司欠錢不給時的救濟管道。
核心條文
- 勞動基準法 第 2 條本法用詞，定義如下： 一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 二、雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、
- 勞動基準法 第 11 條非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作
- 勞動基準法 第 12 條勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上
- 勞動基準法 第 13 條勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。
- 勞動基準法 第 14 條有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、契約所訂之工作，對於勞工健康
- 勞動基準法 第 16 條雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定： 一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告
- 勞動基準法 第 17 條雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費： 一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。 前
- 勞動基準法 第 18 條有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費： 一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。 二、定期勞動契約期滿離職者。
- 勞動基準法 第 20 條事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。
- 勞動基準法 第 38 條勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假： 一、六個月以上一年未滿者，三日。 二、一年以上二年未滿者，七日。 三、二年以上三年未滿者，十日。 四、三年以上五年未滿者，每年十四日。 五、五年
- 勞動基準法 第 84-2 條勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標
- 就業服務法 第 33 條雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資
- 就業保險法 第 11 條本保險各種保險給付之請領條件如下： 一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排
- 大量解僱勞工保護法 第 4 條事業單位大量解僱勞工時，應於符合第二條規定情形之日起六十日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。但因天災、事變或突發事件，不受六十日之限制。 依前項規定通知相關單位或人員之順序如下： 一、事業單位內涉
- 勞工退休金條例 第 11 條本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。 前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條、第
- 勞工退休金條例 第 12 條勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一
延伸條文
- 勞動基準法 第 9 條勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約： 一
- 勞動基準法 第 10 條定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。
- 勞動基準法 第 15 條特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。 不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。
- 勞動基準法 第 17-1 條要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契
- 勞動基準法 第 19 條勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。
- 勞動基準法 第 28 條雇主有歇業、清算或宣告破產之情事時，勞工之下列債權受償順序與第一順位抵押權、質權或留置權所擔保之債權相同，按其債權比例受清償；未獲清償部分，有最優先受清償之權： 一、本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分。 二、雇主未依
- 勞動基準法 第 57 條勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。
- 勞動基準法 第 74 條勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。 雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 雇主為前項行為之一者，無效
- 勞動基準法 第 78 條未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第
- 勞動基準法 第 79 條有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰： 一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規
- 勞資爭議處理法 第 6 條權利事項之勞資爭議，得依本法所定之調解、仲裁或裁決程序處理之。 法院為審理權利事項之勞資爭議，必要時應設勞工法庭。 權利事項之勞資爭議，勞方當事人有下列情形之一者，中央主管機關得給予適當扶助： 一、提起訴訟。 二、依仲裁
- 勞資爭議處理法 第 9 條勞資爭議當事人一方申請調解時，應向勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書。 前項爭議當事人一方為團體協約法第十條第二項規定之機關（構）、學校者，其出席調解時之代理人應檢附同條項所定有核可權機關之同意
- 職業安全衛生法 第 39 條工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴： 一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。 二、疑似罹患職業病。 三、身體或精神遭受侵害。 主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施，得
- 就業服務法 第 68 條違反第九條、第三十三條第一項、第四十一條、第四十三條、第五十六條第一項、第五十七條第三款、第四款或第六十一條規定者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。 違反第五十七條第六款規定者，按被解僱或資遣之人數，每人處新臺幣二萬
- 性別平等工作法 第 11 條雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。 違反前二項規定
- 性別平等工作法 第 17 條前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕： 一、歇業、虧損或業務緊縮者。 二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。 四、業務性質變
- 性別平等工作法 第 31 條受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。
- 就業保險法 第 25 條被保險人於離職退保後二年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。 公立就業服務機構受
- 大量解僱勞工保護法 第 2 條本法所稱大量解僱勞工，指事業單位有勞動基準法第十一條所定各款情形之一、或因併購、改組而解僱勞工，且有下列情形之一： 一、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿三十人者，於六十日內解僱勞工逾十人。 二、同一事業單位之同一廠
- 大量解僱勞工保護法 第 5 條事業單位依前條規定提出解僱計畫書之日起十日內，勞雇雙方應即本於勞資自治精神進行協商。 勞雇雙方拒絕協商或無法達成協議時，主管機關應於十日內召集勞雇雙方組成協商委員會，就解僱計畫書內容進行協商，並適時提出替代方案。
- 大量解僱勞工保護法 第 9 條事業單位大量解僱勞工後再僱用工作性質相近之勞工時，除法令另有規定外，應優先僱用經其大量解僱之勞工。 前項規定，於事業單位歇業後，有重行復工或其主要股東重新組織營業性質相同之公司，而有招募員工之事實時，亦同。 前項主要股東
- 大量解僱勞工保護法 第 10 條經預告解僱之勞工於協商期間就任他職，原雇主仍應依法發給資遣費或退休金。但依本法規定協商之結果條件較優者，從其規定。 協商期間，雇主不得任意將經預告解僱勞工調職或解僱。
- 大量解僱勞工保護法 第 12 條事業單位於大量解僱勞工時，積欠勞工退休金、資遣費或工資，有下列情形之一，經主管機關限期令其清償；屆期未清償者，中央主管機關得函請入出國管理機關禁止其代表人及實際負責人出國： 一、僱用勞工人數在十人以上未滿三十人者，積欠全
- 大量解僱勞工保護法 第 13 條事業單位大量解僱勞工時，不得以種族、語言、階級、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、身心障礙、年齡及擔任工會職務為由解僱勞工。 違反前項規定或勞動基準法第十一條規定者，其勞動契約之終止不生效力。 主管機關發現事業單位違反
- 大量解僱勞工保護法 第 17 條事業單位違反第四條第一項規定，未於期限前將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰，並限期令其通知或公告揭示；屆期未通知或公告揭示者，按日連續處罰至通知或公告揭示為止。
- 勞動事件法 第 12 條因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二。 因前項給付聲請強制執行時，其執行標的金額超過新臺幣二十萬元者，該超過部分暫免徵收執行費，由執行所得扣還之。
- 勞動事件法 第 16 條勞動事件，除有下列情形之一者外，於起訴前，應經法院行勞動調解程序： 一、有民事訴訟法第四百零六條第一項第二款、第四款、第五款所定情形之一。 二、因性別平等工作法第十二條所生爭議。 前項事件當事人逕向法院起訴者，視為調解之
- 勞動事件法 第 47 條勞工就請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費、勞工保險條例第七十二條第一項及第三項之賠償與確認僱傭關係存在事件，聲請假扣押、假處分或定暫時狀態之處分者，法院依民事訴訟法第五百二十六條第二項、第三項所命供擔保之金
- 勞動事件法 第 48 條勞工所提請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費事件，法院發現進行訴訟造成其生計上之重大困難者，應闡明其得聲請命先為一定給付之定暫時狀態處分。
- 勞動事件法 第 49 條勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。 第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分。
- 中高齡者及高齡者就業促進法 第 12 條雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇。 前項所稱差別待遇，指雇主因年齡因素對求職者或受僱者為下列事項之直接或間接不利對待： 一、招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等。 二、教育、訓練或其他
- 勞工職業災害保險及保護法 第 84 條非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約： 一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定。 二、職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作。 三、因天災、事變或其
- 勞工職業災害保險及保護法 第 85 條有下列情形之一者，職業災害勞工得終止勞動契約： 一、經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作。 二、事業單位改組或轉讓，致事業單位消滅。 三、雇主未依第六十七條第一項規定協助勞工恢復原工作或安置適當
- 勞工職業災害保險及保護法 第 86 條雇主依第八十四條第一項第一款、第三款，或勞工依前條第一項第二款至第四款規定終止勞動契約者，雇主應按勞工工作年資，適用勞動基準法或勞工退休金條例規定，發給勞工資遣費。但勞工同時符合勞動基準法第五十三條規定時，雇主應依勞動基
- 勞動基準法施行細則 第 2 條依本法第二條第四款計算平均工資時，下列各款期日或期間均不計入： 一、發生計算事由之當日。 二、因職業災害尚在醫療中者。 三、依本法第五十條第二項減半發給工資者。 四、雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工
- 勞動基準法施行細則 第 5 條勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。 適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。
- 勞動基準法施行細則 第 7 條勞動契約應依本法有關規定約定下列事項： 一、工作場所及應從事之工作。 二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。 三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。 四、勞動契約之訂定
- 勞動基準法施行細則 第 9 條依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。
- 勞動基準法施行細則 第 24-1 條本法第三十八條第四項所定年度終結，為前條第二項期間屆滿之日。 本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理： 一、發給工資之基準： （一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。 （二）前目所定一日工資
- 勞動基準法施行細則 第 50-3 條勞工因終止勞動契約或發生職業災害所生爭議，提起給付工資、資遣費、退休金、職業災害補償或確認僱傭關係存在之訴訟，得向中央主管機關申請扶助。 前項扶助業務，中央主管機關得委託民間團體辦理。
- 勞工請假規則 第 9-1 條勞工一年內請普通傷病假日數未超過十日者，除本規則或其他法律另有規定，從其規定者外，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分。 勞工因請普通傷病假而受有不利處分者，雇主對於該不利處分與其請普通傷病假行為無關之事實，負舉證責
相關白話整理
雇主終止契約要落在法定事由，不是付錢就能解僱
雇主預告資遣或不經預告解僱，分別須符合勞動基準法第十一條或第十二條等法定事由；即使願意付預告工資與資遣費，也不能取代終止事由。
部分不經預告解僱事由有知悉後三十日期限
依勞動基準法第十二條第一項第一、二、四至六款終止時，雇主應自知悉情形起三十日內為之；逾期不能直接沿用同一事件。
預告資遣依年資給十日、二十日或三十日預告
依勞動基準法第十一條等預告終止時，工作三個月以上未滿一年預告十日；一年以上未滿三年二十日；三年以上三十日。未依期間預告須給付預告期間工資。
勞退新制資遣費每年二分之一個月，最高六個月
適用勞退新制的年資，在法定資遣等終止情形下，每滿一年發給二分之一個月平均工資，未滿一年按比例，最高六個月；終止後三十日內發給。
資遣原則上於離職十日前辦理資遣通報
雇主資遣員工時，原則上應於離職十日前，將法定資料列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構；天災、事變或其他不可抗力致資遣者，於離職日起三日內辦理。
勞動契約終止後，員工請求服務證明不得拒絕
勞動契約終止時，勞工請求發給服務證明書，雇主或代理人不得拒絕。
產假、職災醫療及婚育歧視涉及特別終止禁令
勞工在法定產假停止工作期間或職災醫療期間，原則上不得終止；也不得因性別、性傾向、結婚、懷孕、分娩或育兒而資遣或解僱。
員工依法表達自請離職後，不以老闆核准才生效
不定期契約員工可依年資預告終止契約，終止意思到達雇主後，不是由雇主決定准不准；雇主可確認日期與交接，但不能以未核准強迫繼續工作。
離職預告不足與末薪給付是兩件事，不能直接互相抵掉
不定期契約員工的法定預告依年資準用十、二十或三十日；即使預告不足，已工作工資仍應依法結清。雇主若主張實際損害，須另證明因果與金額，不可直接扣完整預告期間工資。
連續曠工三日或一月六日須無正當理由且證據完整，不是自動開除按鈕
不經預告終止所稱曠工，須員工無正當理由連續三日或一個月內達六日；還要確認請假、急病、聯絡送達、出勤資料與知悉後三十日期限。只看班表缺席就直接解僱風險很高。
不能用逼簽自願離職取代法定資遣或解僱程序
雇主想終止契約時，應提出真實且法定的資遣或解僱事由；以威迫、誤導、空白文件或不給選擇逼員工簽自願離職，不能當成免付資遣費、免通報或掩蓋違法終止的捷徑。
主張不能勝任要有具體標準、改善機會與最後手段評估
員工速度慢、常出錯或客訴不等於當然可資遣。主張確不能勝任時，應以職務必要標準、具體且同期的表現證據、合理訓練與改善、同等對待及有無可行調整綜合判斷，終止應是最後手段。