常見問題
定期契約到期就一定不用資遣費嗎？
如果是真正合法的定期契約，期限屆滿自然離職，原則上沒有預告工資與資遣費；但契約上寫了到期日，不代表一定成立定期契約。若工作本來具有繼續性、到期後仍繼續工作，或反覆續約符合轉為不定期契約的條件，就不能只用『合約到期』結案。
先確認這份定期契約是否合法
只有非繼續性工作才能使用定期契約
勞基法允許臨時、短期、季節或特定的非繼續性工作訂定期契約；若職務是公司長期反覆需要的固定工作，不能只靠契約名稱或到期日認定。
看工作本質，不只看紙上名稱
把職務內容、同職務是否長期存在、是否有不定期員工做相同工作、公司是否年年換約等資料放在一起判斷。
特定性工作超過一年另有核備問題
若公司主張是可在特定期間完成的工作，期間超過一年時，還要核對是否依法報請主管機關核備，不能只看雙方已簽名。
到期時要分三種情況
合法定期契約依約到期
契約確實有效且工作在到期時結束，依勞基法第18條，定期契約期滿離職原則上不得請求預告期間工資與資遣費。
到期後繼續工作，公司也沒有反對
這可能依勞基法第9條視為不定期契約；此時日後由公司終止，就要回到一般法定終止事由、預告及資遣規則。
反覆續約或短暫中斷
前後契約工作期間與中斷日數，可能影響是否視為不定期契約；特定性或季節性工作另有例外，不能只用『每次都有新合約』判斷。
沒有資遣費，也不代表公司沒有其他結算義務
末薪、未休特休與服務證明分開核對
契約是否自然到期，只處理終止型態；已工作的工資、依法應結算的未休特休及勞工請求的服務證明，仍是另外的權益。
失業給付資格不是由本頁直接決定
部分定期契約期滿者在符合就業保險條件時，可能被視為非自願離職；應另看失業給付頁，不能把『無資遣費』等同『一定不能申請失業給付』。
情境示範
真正的一次性專案契約到期
情境：公司為六個月一次性展覽專案聘人，契約、工作內容與專案結束日一致，到期後工作也確實消失。
- 核對工作是否屬可預期完成的非繼續性工作。
- 確認契約到期後沒有繼續工作或立即以相同職務續約。
- 分開結算末薪、未休特休及文件。
結果：若定期契約有效且依約期滿，原則上沒有預告工資與資遣費。
提醒：是否符合定期契約要件仍看實際工作，不由案例名稱直接決定。
櫃檯工作每年重簽一次
情境：勞工連續三年都做同一間門市的日常櫃檯工作，公司每年底結束後隔幾天再簽一年。
- 確認櫃檯工作是否是公司持續存在的日常業務。
- 列出每份契約的起迄、間隔與工作內容。
- 不要先接受『最後一份到期，所以一定沒有資遣』的結論。
結果：這類情況有不定期契約或連續年資爭議，應帶完整契約與排班資料個別確認。
先確認這些事
- 每份契約的起日、到期日、工作內容與簽約時間。
- 工作是臨時、短期、季節、特定專案，還是公司長期持續需要。
- 到期後是否繼續出勤、公司有沒有立即反對或再簽新約。
- 前後契約合計工作期間與中斷日數。
- 公司如何說明不續聘，是否另有提前終止、裁員或換約情形。
這些情況先不要直接套用
公司在契約到期前就要求離開，卻仍說是自然到期
先做：保存原契約、通知日與最後工作日，改按提前終止查核。
找誰：先看公司資遣總覽；理由不一致時向地方勞工局（處）申請諮詢或調解。
工作長期存在，卻反覆用一年一聘或短暫中斷方式續約
先做：整理全部契約、薪資與排班，不只交最後一份合約。
找誰：向地方勞工局（處）確認契約性質；已有給付爭議可申請勞資爭議調解。
涉及派遣、職災、懷孕育兒、外國人工作許可或公部門約聘
先做：先確認適用法規與身分，不直接套一般民間定期契約結論。
找誰：帶契約與身分文件詢問主管機關或勞工法律扶助。
先判斷契約性質，再談有沒有資遣費
契約標題、到期日或勞工曾簽名，都不能單獨證明定期契約有效；本站不替個案直接認定契約性質。