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離職與終止契約

不管是自己遞辭呈，還是老闆欠薪、違法逼你走，法律上都叫「終止勞動契約」——差別只在要不要預告、能不能領資遣費、以及離職後接不接得上失業給付。本頁整理勞工自請離職要提前幾天預告、被迫離職（勞基法第 14 條）的六款法定事由——注意只有第 1、6 款有 30 日行使期限，欠薪（第 5 款）等其他款並沒有——雇主必須開的服務證明書與離職證明，還有「非自願離職」怎麼銜接就業保險失業給付。雇主端一併看：預告期、資遣通報、終止當天結清工資的義務。

核心條文

延伸條文

相關白話整理

雇主終止契約要落在法定事由，不是付錢就能解僱

雇主預告資遣或不經預告解僱，分別須符合勞動基準法第十一條或第十二條等法定事由；即使願意付預告工資與資遣費，也不能取代終止事由。

部分不經預告解僱事由有知悉後三十日期限

依勞動基準法第十二條第一項第一、二、四至六款終止時，雇主應自知悉情形起三十日內為之；逾期不能直接沿用同一事件。

預告資遣依年資給十日、二十日或三十日預告

依勞動基準法第十一條等預告終止時，工作三個月以上未滿一年預告十日；一年以上未滿三年二十日；三年以上三十日。未依期間預告須給付預告期間工資。

勞退新制資遣費每年二分之一個月，最高六個月

適用勞退新制的年資，在法定資遣等終止情形下，每滿一年發給二分之一個月平均工資，未滿一年按比例，最高六個月；終止後三十日內發給。

資遣原則上於離職十日前辦理資遣通報

雇主資遣員工時，原則上應於離職十日前，將法定資料列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構；天災、事變或其他不可抗力致資遣者，於離職日起三日內辦理。

勞動契約終止後，員工請求服務證明不得拒絕

勞動契約終止時，勞工請求發給服務證明書，雇主或代理人不得拒絕。

產假、職災醫療及婚育歧視涉及特別終止禁令

勞工在法定產假停止工作期間或職災醫療期間，原則上不得終止；也不得因性別、性傾向、結婚、懷孕、分娩或育兒而資遣或解僱。

員工依法表達自請離職後，不以老闆核准才生效

不定期契約員工可依年資預告終止契約，終止意思到達雇主後，不是由雇主決定准不准；雇主可確認日期與交接，但不能以未核准強迫繼續工作。

離職預告不足與末薪給付是兩件事，不能直接互相抵掉

不定期契約員工的法定預告依年資準用十、二十或三十日；即使預告不足，已工作工資仍應依法結清。雇主若主張實際損害，須另證明因果與金額，不可直接扣完整預告期間工資。

連續曠工三日或一月六日須無正當理由且證據完整，不是自動開除按鈕

不經預告終止所稱曠工，須員工無正當理由連續三日或一個月內達六日；還要確認請假、急病、聯絡送達、出勤資料與知悉後三十日期限。只看班表缺席就直接解僱風險很高。

不能用逼簽自願離職取代法定資遣或解僱程序

雇主想終止契約時，應提出真實且法定的資遣或解僱事由；以威迫、誤導、空白文件或不給選擇逼員工簽自願離職，不能當成免付資遣費、免通報或掩蓋違法終止的捷徑。

主張不能勝任要有具體標準、改善機會與最後手段評估

員工速度慢、常出錯或客訴不等於當然可資遣。主張確不能勝任時，應以職務必要標準、具體且同期的表現證據、合理訓練與改善、同等對待及有無可行調整綜合判斷，終止應是最後手段。