常見問題
公司說不能勝任工作就能資遣嗎？要有什麼改善與證據？
公司不能只說一句『表現不好』就把不能勝任當成既定事實。勞基法第11條第5款屬資遣事由，雇主要能指出工作要求、實際落差與具體證據；在合理可期待的範圍內，也要先考慮輔導、訓練、調職等影響較小的方法。若最後依法資遣，仍要處理預告、謀職假與資遣費。
不能勝任不是主管貼一個標籤就成立
先看工作要求是否明確
職務內容、合理績效標準、工作資源與考核期間應可被具體說明；臨時改標準、只挑單一錯誤或沒有告知期待，都會讓事實難以核對。
再看落差是否真的影響工作
公司應提出客觀紀錄，例如交付成果、錯誤內容、期限、客戶或內部往來，而不是只寫『態度不佳』『不適合團隊』。
分清楚能力問題與懲戒問題
能力、體能或績效不足通常回到第11條第5款；若公司主張重大違規立即解僱，則是不同法定事由，不能混用以省略預告與資遣費。
改善程序沒有一套固定天數，但不能完全跳過替代方法
法律沒有規定一律要做幾天PIP
是否需要輔導多久，要看工作性質、落差、年資與可改善程度；本站不把任何固定天數寫成法定門檻。
要看公司曾提供什麼合理機會
包括告知問題、給予可理解的目標、必要訓練、工作資源、合理改善時間或可行調職。若這些方法明顯可用卻完全未考慮，終止風險會提高。
勞工也要留下回應與完成紀錄
收到考核或改善計畫時，逐點回覆事實、需要的資源與已完成事項；不要只在離職後才第一次提出反駁。
公司最後仍資遣，權益要分開核對
要求書面終止理由與日期
確認公司引用的是第11條第5款、最後工作日及通知日期，避免事後改成自願離職或第12條立即解僱。
預告、謀職假與資遣費照常檢查
不能勝任若依法作為第11條資遣，並不會自動免除這些程序與給付；金額與期限回到資遣總覽處理。
情境示範
公司只用一次客訴就說不能勝任
情境：年資三年的客服人員收到一次客訴，公司隔天要求簽自願離職，沒有既有標準、輔導或其他紀錄。
- 要求公司提供客訴內容、職務標準與終止理由。
- 保存過去考核、訓練與工作成果。
- 不要把公司提出的終止改簽成自願離職。
結果：單一客訴不會自動證明確不能勝任；仍須按整體工作事實與最後手段原則核對。
多次明確未達標且替代方法已嘗試
情境：公司有書面工作標準，連續數月記錄重大落差，提供訓練、輔導與適當調職仍未改善。
- 核對標準是否合理且事前告知。
- 確認改善與替代措施確實執行。
- 若公司終止，仍檢查預告、謀職假及資遣費。
結果：證據較完整不等於終止必然合法，但已具備較可核對的事實基礎。
先確認這些事
- 勞動契約、職務說明與事前告知的績效標準。
- 考核期間、具體事件、工作成果及公司提出的落差。
- 公司提供過哪些資源、輔導、訓練、改善時間或調職。
- 勞工逐項回覆、提出資源需求及完成工作的紀錄。
- 終止通知引用的理由、法條、通知日與最後工作日。
這些情況先不要直接套用
公司要你先簽自願離職，才願意給資遣費或離職證明
先做：不要用不實終止原因交換給付，保存公司條件與通知。
找誰：先看被逼自願離職頁，並向地方勞工局（處）申請調解。
能力下降與職災、疾病、身心障礙、懷孕或合理調整需求有關
先做：先整理醫療、職務與調整請求，不直接套一般績效資遣。
找誰：向地方主管機關確認職災、歧視或合理調整等特別保護。
公司引用第12條重大違規，卻又口頭說是不適任
先做：要求書面固定終止理由，不讓兩套法律效果混在一起。
找誰：已收到終止文件時，儘快找勞工法律扶助確認救濟。
PIP有做不等於資遣一定合法，沒做也不代表個案必然違法
真正要看的是工作要求、客觀落差、改善可能、替代措施與完整終止程序；本站不替個案判定勝任能力。