公司可以單方面減薪，或把固定薪資改成浮動獎金嗎？

先把原約定和新規則排在一起看

原本答應的是多少、怎麼算

找出錄取通知、契約、歷次調薪通知、薪資單與穩定給付紀錄。比較本薪、固定津貼、抽成、績效條件、發放月份與扣減規則；不要只看薪資單最後一行，或公司把新制度稱為調整、優化還是獎勵。

最高可領相同，不等於固定薪資沒有變

原本每月固定40,000元，改為32,000元加上達標最多8,000元，原本無須達標即可取得的8,000元就多了條件。這是應確認合意與原契約給付義務的變更，不能只用最高總額仍為40,000元帶過。

本來就有浮動計算條款，仍要讀清楚內容

若原先已有抽成、績效標準或調整機制，要核對原約定的計算方式、適用期間及公司是否超出約定。不能假設所有浮動獎金都不得調整，也不能把一句『公司保留調整權』直接當成任意減少既有工資的授權。

要有合意，也不能低於法定保障

工資變更原則上要重新協商合意

勞基法第21條及施行細則第7條要求工資由雙方議定，並約定調整、計算及給付方式。勞動部1040130914號函也說明，工資含數額與項目，欲變更應與勞工重行協商合意。公司公告、主管通知或人資系統改數字，不等於已取得個別勞工合意。

建議把生效日、條件與不變部分寫清楚

是否已合意不能只看有沒有一張簽名，也要看完整往來與約定。實務準備上，應留下變更前後金額、適用期間、達標方式及生效日；有異議就明確表達並保存送達紀錄，不讓『收到通知』與『接受新條件』混在一起。

同意不是放棄最低工資與其他法定權利

工資仍不得低於適用的最低工資，其他加班費、休假工資等也須依法處理。已完成工作原應取得的工資，不能只靠後來公告新獎金條件就追溯少付；若已有爭議，要逐期核對原約定與實付差額。

改名不一定改變工資性質，也不一定就是欠薪

獎金、津貼的名稱不是唯一判準

是否屬工資，要看是不是因工作取得的報酬與實際給付條件，不只看公司名稱、報稅方式或有沒有寫成福利。固定改浮動後，若該款項實際仍屬工資，也不能單憑更名就把它排除在相關工資計算之外。

兩項都屬工資且總額沒變，要分開看法律問題

勞動部1040130914號函區分：本薪調低、伙食津貼調高，若伙食津貼本來就屬工資且工資總額不變，尚不能只據此認定違反勞基法第22條第2項全額給付；但契約內容變更仍應協商合意。因此『改項目要合意』不等於『任何改名都已少付工資』。

順便核對受影響的計算，但不要自行全數排除

比較調整前後的加班費基礎、休假工資、投保與勞退申報等是否被變動。各制度的納入項目與期間不完全一樣，不能說某筆叫獎金就全部不算；必要時循本站各計算與申報專頁分別核對。

不同意時怎麼做；資方要改制度又該準備什麼

勞方：先留存舊規則，再具體提出異議

保存自己合法持有的契約、薪資與通知，列出『原固定多少、新固定多少、哪一筆新增條件、從哪月起』。以可留紀錄的方式詢問依據並表達是否同意；已少付者列差額，必要時申請勞資調解或向主管機關反映。

不要只憑減薪通知就停止上班

若想依勞基法第14條終止契約並請求資遣費，仍要另外確認法定事由、期間及證據；不能因看到本頁原則，就直接曠職或把任何薪資爭執都判定為可立即終止。

資方：先提出具體方案，不用公告取代協商

說明變更原因、對固定與變動薪資的影響、計算條件及適用時間，與受影響勞工確認合意並留紀錄。若是縮減工時的減班休息，另循該制度處理，不用薪資改名規避其要求。

情境示範

假設：40,000元改成32,000元加績效獎金

情境：假設原契約每月固定正常工時工資40,000元，公司通知下月改為固定32,000元，另有0至8,000元績效獎金，勞工尚未同意。

原固定40,000元，新固定32,000元，8,000元變成必須符合新條件才可能取得。
保存原契約、通知與計算標準，明確提出是否同意。
若公司實際只付32,000元，另整理差額、月份與已履行工作等證據，確認請求依據。

結果：不能只因最高仍可領40,000元，就說薪資約定完全沒有改變。

提醒：本站假設例不代判個案是否已合意、獎金是否屬工資或是否符合終止契約要件。

假設：只是把一部分本薪改列工資性津貼

情境：假設變更前後每月工資總額相同，改列的津貼也確實仍屬工資，沒有另外新增達標條件。

先確認不是把工資改列成非工資，再核對總額與給付條件。
契約項目變更仍應處理合意；不能只用未經同意改名，就直接認定已少付該筆工資。

結果：契約變更爭議和全額給薪違規，是兩個需要分別查明的問題。

先確認這些事

原薪資金額、項目、固定或變動條件及可證明約定的文件。
新制度的固定額、獎金上限、計算方式、評核者與適用日期。
雙方協商、同意或反對的完整紀錄，不只一張公司公告。
每期實付與差額，及是否涉及已完成工作的追溯扣減。
相關加班、休假工資、投保或勞退申報是否也被更動。

這些情況先不要直接套用

原契約浮動條件、合意或長期給付慣例有爭議

先做：帶完整條款與往來資料核對，不只比較薪資名稱。

找誰：勞政主管機關、調解或勞動法律專業。

想立即離職並要求資遣費

先做：另確認勞基法第14條事由、期間與證據，不自行停工。

找誰：法律扶助或律師；參閱本站違法欠薪終止契約頁。

同時減少工時、調職或改承攬身分

先做：拆開各項變更，不能用本頁薪資原則一次判完。

找誰：主管機關與相關制度專業；先看減班休息或調動專頁。