常見問題
年終、三節和績效獎金算工資嗎？沒發可以追嗎？
不是所有叫做年終、三節或績效獎金的錢都一樣。法律沒有一律保證每人固定一個月年終；先看勞動契約、工作規則、團體協約、獎金辦法與長期發放慣例，再判斷這筆錢是不是因工作取得、條件能否事先確定。符合工作報酬性質的獎金可能是工資，也可能有請求權；純屬臨時恩惠、條件未成就或金額完全未約定者，不能只靠名稱直接要求固定金額。
每一筆獎金先問三件事
一、事前有沒有可核對的約定
查看契約、工作規則、團體協約、獎金辦法、招募承諾及歷年公告。要分清楚是固定金額、客觀公式、達標後應發，還是公司保留依營運與個別評核決定。
二、是不是因工作取得的報酬
勞基法的工資重點不是名稱，而是這筆錢是否因提供工作、出勤、職務或可確定的績效而取得。固定或可計算的績效獎金可能屬工資；臨時、恩惠性或與工作無關的給與可能不是。
三、條件是否已經成就
確認計算期間、在職條件、達標日、發放日與離職日。公司不能只用『離職就沒有』一句話略過已完成工作的報酬，但個別條款是否有效仍要看內容與事實。
勞基法第29條，不等於法定一個月年終
法條有盈餘與全年工作等前提
第29條規定，事業單位年度結算有盈餘，在繳稅、彌補虧損及提列股息、公積金後，對全年工作並無過失的勞工應給獎金或分配紅利。它沒有直接寫固定一個月或固定比例。
民間年終還要看雙方約定
俗稱年終的款項可能是第29條獎金、契約約定獎金、績效獎金或節慶恩惠給與。性質不同，能否請求與金額也不同，不能把所有年終都套成同一答案。
沒發時先證明哪一條約定沒有做到
用同一制度比較，不只找同事薪資截圖
整理自己的契約、獎金辦法、考績或業績資料、歷年發放、公司公告與本次不發理由。若比較同事，要先確認職務、年資、考核與適用規則相同，並避免取得不必要的個資。
本頁不替資遣費或加班費直接帶入
一筆獎金是否屬工資，只是第一步。要不要列入加班費工資基礎或資遣費平均工資，還要再看正常工時、給付期間與請求權發生時間，由各專頁負責。
情境示範
契約寫固定一個月年終
情境：勞動契約寫『每年在職滿一年且發放日仍在職者，給一個月年終』，勞工符合年資，但在發放日前被資遣。
- 確認條款全文、發放日、資遣日與終止原因。
- 查歷年是否照同一條件發放，以及公司本次不發理由。
- 分開判斷固定金額承諾、發放日在職條款及非自願離職的個案效力。
結果：不能只回答『離職就沒有』或『一定要發』；已有明確約定時，應依條件及條款效力做個案核對。
提醒：金額大或涉及資遣時，建議把完整契約交由主管機關或法律扶助確認。
績效獎金依業績公式計算
情境：公司公告達成季度業績就按銷售額2%發獎金，勞工已達標，公司事後說獎金只是恩惠。
- 保存公告、業績數據、計算公式及過往發放。
- 確認退貨、收款或其他結算條件是否已成就。
- 要求公司書面說明不發依據與計算差異。
結果：若獎金依工作成果與可確定公式取得，較可能具有工作報酬與可請求性，不能只因名稱叫獎金就排除。
提醒：最後法律性質仍由完整規則與事實判斷，本站不替個案直接定性。
先確認這些事
- 獎金名稱、計算期間、發放日與實際金額。
- 契約、工作規則、團體協約、獎金辦法及公司公告怎麼寫。
- 條件是出勤、職務、績效、業績、盈餘、在職日或公司裁量。
- 歷年是否固定發、如何計算，以及本次不發理由。
- 達標日、離職日、終止原因與請求權可能發生的時間。
這些情況先不要直接套用
只用『以前都有』或『公司說看營運』，沒有找到制度內容
先做：先蒐集歷年公告、薪資單、匯款與員工規則，重建實際發放條件。
找誰：資料不全時先申請勞資爭議調解，不宜自行斷言固定金額。
條款寫離職、留停、請假或考績即不發，個案又有資遣、育兒或平等爭議
先做：不要只看單一句條款；把終止原因、假別與不利處分問題分開。
找誰：向地方勞工局（處）或勞工法律扶助做個案核對。
想把獎金直接放進加班費或資遣費公式
先做：先完成工資性質判斷，再依各公式的期間與基礎另行處理。
找誰：改看加班費工資基礎或資遣費平均工資專頁。
不要把『年終』兩個字當成法律答案
同名款項可能是工作報酬、契約獎金、盈餘分配或臨時恩惠。先找規則與條件，再談能否請求及如何計算。