條文全文
工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。
工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。
第 三 章 工資
勞動基準法 第 22 條
相關函釋
- 員工受領工資時，如有必須將工資之一部分給予其他同事，致其工資受損 ，雇主實質上並未為完全給付情形，經查明確有相關事實，以違反勞動基 準法第 22 條第 2 項規定裁處，並限期雇主補付工資，屆期未改善者， 應按次處罰
- 雇主於勞動契約約定之日期如未給付或未全額給付勞工工資，縱於事後補 給，應以違反勞動基準法第 22 條第 2 項規定論處；同法第 23 條第 1 項所定工資定期給付，日期應有明確約定，最低頻率仍不得低於每 1 個 月給付 1 次，以保障勞工可以定期並即時獲致工作報酬以維繫生活
- 勞動部就台電電廠故障事故導致事業單位停工，因不可歸責於勞雇雙方等 各種情形，工資給付原則涉及勞動基準法相關規定之說明
- 雇主如未依法全額給付適用勞動基準法之外籍勞工工資，涉同時違反勞動 基準法及就業服務法，依行政罰法第 24 條第 1 項規定，應按勞動基準 法規定裁處，但其罰鍰不得低於就業服務法最低額；如為非適用勞動基準 法勞工，則按就業服務法第 67 條第 1 項規定處以罰鍰
- 特別休假如勞資雙方約定依曆年制分段或預先給假，並無不可，惟給假標 準仍不得低於相關規定，至預先給予特休，於離職時擬追溯扣回休假日數 多於法定日數之工資等事項，應由雙方協商或於工作規則明定，並報主管 機關核備，如有爭議時，非雇主單方面所能認定，不得逕自扣發薪資
- 勞工積欠雇主借款或其他款項，勞雇雙方若約定合意按月自薪資中扣除一 部份以為清償，尚無違反勞動基準法第 22 條第 2 項規定
- 伙食津貼若屬工資，雇主如未經與勞工協商合意，逕自調整工資項目給付 數額，若其工資總額不變，尚無違反勞動基準法第 22 條第 2 項規定
- 天然災害發生時（後），如有天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資 給付要點第 6 點各款所列情形，致勞工遲到或未出勤者，雇主如據以扣 發勞工全勤獎金、強迫員工以事假或其他假別處理，均屬違反勞動基準法 規定
- 勞雇雙方協商同意實施無薪休假期間，雇主如有使勞工於原約定已排定免 出勤之日出勤，仍應徵得勞工同意，並依法給付當日工資，且不得僅給予 所謂「補休」，而未給付工資
- 依據勞動基準法第 22 條、民法第 92、93 條及雇主聘僱外國人許可及管 理辦法第 43 條，薪資表所載費用項目及金額若係由外國人本人自由意思 作成，且雇主與外國人兩造不論係於國內或國外協議約訂，其內容未牴觸 工資切結書，尚無違法
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白話說明
已提供勞務的工資應全額直接給付
工資原則上應以法定通用貨幣全額直接給付勞工；只有法令另有規定或勞雇雙方另有合法約定時例外。
餐損、盤差或破損不能先從薪資扣掉
違約或損害事實尚未發生，或責任、範圍、金額尚未確定前，不得預先扣發工資作為違約金或賠償。
遲到可依未工作時間處理，不能另訂懲罰性罰款直接扣薪
未提供勞務的時間可依合法工資計算處理，但雇主不能把遲到一分鐘罰數百元、打破餐具固定罰款或其他懲罰性金額直接從工資扣除；損害責任與金額未確定時更不得預扣。
離職工資應結清，不能拿交接、制服或鑰匙當付款條件
勞動契約終止時，已提供勞務的工資應結清；員工尚未完成交接、未歸還制服鑰匙或可能造成損害，不代表雇主可把全部末月工資扣住。可確定的合法扣除與損害請求須分開處理。
離職預告不足與末薪給付是兩件事，不能直接互相抵掉
不定期契約員工的法定預告依年資準用十、二十或三十日；即使預告不足，已工作工資仍應依法結清。雇主若主張實際損害，須另證明因果與金額，不可直接扣完整預告期間工資。
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