主題

工資

工資不只是月底入帳的那個數字，它是加班費、資遣費、退休金、勞健保級距全部的計算基礎，所以「這筆錢算不算工資」往往才是爭議真正的起點。本頁整理工資的法律定義與經常性給與的排除清單、最低工資怎麼定與怎麼罰、雇主多久要發一次薪並提供工資明細、以及遲發、少發、亂扣薪、公司倒閉領不到錢時的法律依據與救濟管道。

核心條文 20 條延伸條文 63 條

核心條文

相關白話規則

115年最低工資：月薪29,500元、時薪196元

自2026年1月1日起，每月最低工資為29,500元，每小時最低工資為196元；加班費及休假日出勤加給不能拿來補足正常工時最低工資。

已提供勞務的工資應全額直接給付

工資原則上應以法定通用貨幣全額直接給付勞工；只有法令另有規定或勞雇雙方另有合法約定時例外。

每次發薪提供計算明細，工資清冊保存五年

雇主應提供工資各項目計算方式明細，並置備工資清冊記載發放項目、計算方式與總額，保存五年。

出勤逐日記到分鐘並保存五年

雇主應置備出勤紀錄、保存五年，並逐日記載到分鐘；勞工要求副本或影本時不得拒絕。

勞工名卡保存至離職後五年

雇主應置備勞工名卡，記載法定基本資料、到職、工資、投保、獎懲與傷病等必要事項，並保存至離職後五年。

餐損、盤差或破損不能先從薪資扣掉

違約或損害事實尚未發生，或責任、範圍、金額尚未確定前，不得預先扣發工資作為違約金或賠償。

月薪制加班計算基礎通常以月薪除以240

按月計酬者除另有約定外，月薪給付總額通常視為包含240小時工資，平日每小時工資額以月薪總額除以240作為基礎。

平日延長工時及休息日出勤要依法加給

平日延長工時前兩小時按平日每小時工資額加給三分之一以上，再延長兩小時加給三分之二以上；休息日出勤依勞動基準法第二十四條另行加給。

獎金、津貼、餐費看實質是否為工資，不看名稱

給付若是員工因工作取得的報酬，尤其依出勤、職務、班別或績效固定或經常發給，可能屬工資；改名為獎金、津貼、餐費、分紅或福利，不會自動排除最低工資、加班費、平均工資、投保與勞退計算。

薪資明細要能算回總額、每項給付、扣除與實領

每次發薪應提供工資各項目計算方式明細，至少讓員工看得出約定總額、各項給付含加班費、依法或約定扣除項目及實際發給金額；電子明細須可取得與列印。

遲到可依未工作時間處理，不能另訂懲罰性罰款直接扣薪

未提供勞務的時間可依合法工資計算處理，但雇主不能把遲到一分鐘罰數百元、打破餐具固定罰款或其他懲罰性金額直接從工資扣除；損害責任與金額未確定時更不得預扣。

離職工資應結清，不能拿交接、制服或鑰匙當付款條件

勞動契約終止時，已提供勞務的工資應結清；員工尚未完成交接、未歸還制服鑰匙或可能造成損害，不代表雇主可把全部末月工資扣住。可確定的合法扣除與損害請求須分開處理。

算加班費前先確定日別、工資基礎與時數分段

平日延長工時、休息日出勤、例假與國定假日適用的規則不同；不能只用總加班時數乘同一倍率。月薪制還要先確認哪些固定給付屬工資，再建立平日每小時工資額。

時薪工讀生也要依原排日別計算休息日與假日出勤工資

部分工時或按時計酬者仍適用例假、休息日、國定假日與延長工時規定；即使當週工作未滿四十小時，原排休息日出勤也不能直接當一般工時。