常見問題
合約寫「月薪已含加班費」，公司就不用另外給嗎？
不能只憑合約寫「已含加班費」就不再核對。對適用勞基法的勞工，要先確認正常工時工資、約定的加班費部分與實際加班紀錄，再看已付金額是否達到依法應付的數額；不足部分仍須補足。總薪水高於最低工資，也不能單獨證明加班費已經給足。
先弄清楚月薪包的是什麼
正常工時工資與加班費要能分清楚
把勞動契約、錄取通知、薪資規則及薪資單放在一起，確認原先約定的正常工作時間報酬，和公司主張已包含的加班費各是多少。只寫一個總額，不能直接知道哪些錢已用來支付加班。
有固定加班費，不等於可以無限加班
即使雙方確有固定加班費約定，實際加班時數、日別與應付金額仍要核對。工時上限、休息與出勤紀錄是另外的義務，不會因採固定月薪而消失。
不能事後隨意把原月薪拆成較低底薪
若原約定與長期薪資紀錄都沒有那一筆固定加班費，公司發生爭議後才說『裡面本來就有』，應先確認約定及給付證據，不能直接接受公司事後拆出的數字。
用同一期間的紀錄，核對到底有沒有少給
第一步：確認工資基礎與實際工時
正常工時工資不能只看名為底薪的那一欄；固定津貼等是否計入，回加班費工資基礎頁確認。出勤則按日記到分鐘，把工作、休息與私人停留分開，不能把月底總工時當成唯一標準。
第二步：按日別與時段算應付額
平日延長工作、休息日與國定假日的規則不同。先用既有日別與加班費頁確認，再計算該薪資期間依法應給的加班費；本頁不另建立一套公式。
第三步：核對可確認已付的部分
只有能由約定、明細與付款紀錄確認屬於同一期間加班費的金額，才拿來與應付額比較。若正常工資、固定加班費性質或涵蓋範圍有爭議，先列出雙方算法，不自行把所有超過最低工資的錢都當作加班費。
官方案例提醒的是給付與證據，不是所有包薪一律無效
保全個案仍因加班費不足受罰
勞動部110年5月28日訴願決定中，保全公司主張月薪已含加班費，但勞檢陳述與薪資紀錄不一致；決定另指出，即使視為已包含，加總仍不足。這說明『已含』兩字不能代替實際核算。
案例的10小時正常工時不能拿來套一般勞工
該案涉及已核備的勞基法第84條之1保全人員，並非一般每日正常工時的範本。本文引用的是訴願決定，沒有以此宣稱後續法院裁判結果；一般勞工及其他責任制案件，要依自己的適用制度確認。
勞工怎麼問，雇主怎麼處理
勞工先要明細，不只爭論總薪水高低
可具體請公司提供該月正常工時工資、固定加班費、逐日加班時數與計算方式，再保存薪資單、打卡副本及交辦紀錄。差額無法談妥時，帶逐月對照表申請勞資爭議調解。
雇主每期核對，差額補發並列清楚
依已確認的薪資約定及實際出勤逐期檢查，不足就補發，並提供工資各項目計算明細。固定加班費沒有用完時能否扣回，涉及原約定與工資性質，不能反過來認為一定可扣。
情境示範
假設：固定給3,000元，依法應給4,000元
情境：假設正常工資與固定加班費約定均已確認，平日每小時工資額為150元；10個工作日每天加班2小時，共20小時，都屬平日延長工作的前2小時，且無其他日別或特殊制度。
- 當期這20小時應付加班費為150元 × 4/3 × 20＝4,000元。
- 薪資明細與付款紀錄可確認，同一期已付固定加班費3,000元。
- 以4,000元減3,000元，找出差額1,000元。
結果：在這些假設成立時，仍須補1,000元，不能只用合約寫已含加班費結案。
提醒：這是本站假設例，不是主管機關對某公司的核定；如果工資基礎或固定加班費約定未明，就不能直接使用這個減法。
先確認這些事
- 原始勞動契約、錄取薪資、後續變更及公司薪資規則。
- 正常工時工資、固定加班費與其他給付各是多少，實際何時入帳。
- 各日班表、上下班及休息時間，以及公司指示或知悉加班的證據。
- 每段工作屬平日、休息日、國定假日，還是另有特殊工時制度。
- 公司主張已支付加班費所涵蓋的月份、時數與日別。
這些情況先不要直接套用
公司事後改拆薪資，或主張所有高於最低工資的錢都是加班費
先做：保留原約定、過去明細及新算法，先核對是否真的有該項約定與給付。
找誰：向工作地勞工局（處）或勞資爭議調解詢問，不先以公司新底薪直接計算。
涉及84條之1、變形工時、待命或出勤時間本身有爭議
先做：先確認適用資格、核備或法定程序與實際工作時間。
找誰：改看相應工時專頁；無法確認時帶班表與核備文件請主管機關協助。
公司說固定加班費未用完，要追扣原已給的月薪
先做：先釐清這筆款項的約定、工資性質與扣回依據，不逕自承認欠款。
找誰：改看工資扣款與薪資明細頁，必要時進行調解。