連續曠職三天，公司就能立刻解僱嗎？

公司要先說清楚四件事

哪些是原本應工作的日子

先還原當時班表、排班變更與通知。原本的例假、休息日、休假日或未合法排定的班，不能只因人沒到就直接算曠工。

是否整日沒有工作也沒有請假

勞動部說明，曠工是應工作日不工作且未請假；單純遲到或早退，不能直接當成勞基法第12條所稱曠工。

是否沒有正當理由

疾病、事故、家庭緊急狀況或請假程序爭議，都要看通知、證明與公司回覆，不能只靠系統顯示『缺勤』下結論。

日數及終止時間是否符合

法條有連續三日及一個月六日兩個門檻，須逐日核對，不是把遲到時數或所有日曆日相加。雇主依第12條第1項第6款終止，須自知悉該情形起30日內為之；這是雇主的行使期間，不是勞工提調解的30日倒數。

先把缺勤時間線做出來

逐日列出班別與通知

每一天記錄原班表、預計上下班時間、實際聯絡時間、請假方式、證明及主管回覆。

不要事後補簽不實自願離職

如果公司已用曠職解僱，就請公司書面說明依據與生效日；不要為了領末薪改簽成自己離職。

工資與資遣費另行核對

若確屬第12條立即解僱，通常沒有預告與資遣費；但已工作的工資仍要結算。終止是否合法有爭議時，不要先把所有權益視為歸零。

收到解僱通知後，分開處理理由、給付與文件

請公司列出六個爭議點

可書面詢問：『請列出所據的第12條款次、每個曠工日期與原班別、認定未請假且無正當理由的依據、公司知悉日期，以及終止通知與生效日；我對其中＿＿日已請假／班表有異議，請一併核對。』同步保存班表、請假訊息、證明與公司回覆，不要先把有爭議的日子寫成自己承認曠工。

第12條成立才談沒有預告與資遣費

勞基法第18條排除依第12條終止時的加發預告期間工資與資遣費；這不會讓已工作的工資消失。若第12條事由或終止程序有爭議，先把末薪、出勤、其他未結清項目與終止爭議分開列示，不能只因公司寫了『曠職』就認定一切歸零。

服務證明與爭議處理另走程序

契約終止時，勞工請求服務證明書，雇主不得拒絕。若不同意曠工認定，可備齊時間線向勞務提供地的地方勞工局（處）申請勞資爭議調解；勞動部也列有申訴與勞檢管道。是否要提訴訟及個案期限，拿到通知後應儘早向法律扶助或專業人士確認。

情境示範

星期五、六、日都沒到，但週末原本休假

情境：勞工星期五未出勤，星期六是休息日、星期日是例假，公司星期一說連續曠職三天。

調出爭議前已公布的班表。
確認星期六、日原本是否有出勤義務。
再計算真正的應工作日缺勤。

結果：不能只看連續三個日曆日期就直接認定連續曠工三日。

每天遲到一小時，公司累計成六天曠職

情境：勞工一個月內六次遲到，公司把每次都記成一天曠工並立即解僱。

保存打卡與實際工作時間。
區分遲到、早退與整日不工作。
要求公司提出適用第12條第1項第6款的具體日數。

結果：勞動部已明確區分遲到早退與曠工，不能直接用遲到次數湊成六日曠工。

一個月內六筆缺勤，其中兩日有請假紀錄

情境：公司提出同一個月六個已排班工作日的缺勤紀錄，主張已達一個月曠工六日；勞工保存了其中兩日的請假訊息與主管回覆。

把六個日期、原班別、出勤紀錄及請假訊息逐日對上，不只看系統總數。
釐清兩日請假是否成立、其餘四日是否確屬無正當理由的整日曠工。
請公司列明何時知悉足以主張第12條第1項第6款的事實，以及何時送達終止通知。

結果：六筆缺勤紀錄不會自動等於六日無正當理由曠工；先釐清請假與正當理由，再核對法定門檻及雇主30日行使期間。

提醒：請假訊息本身也不是請假已獲准的當然證明；須連同通知方式、規則、證明與公司回覆判斷。

先確認這些事

爭議月份原始班表及每次變更通知。
每一個缺勤日原本是否應工作。
勞工何時、向誰、用何種方式請假或說明理由。
診斷證明、事故或其他正當理由資料。
公司何時知悉、何時通知終止，以及書面引用的法條與日數。
終止通知送達、末薪結算與服務證明書請求紀錄。

這些情況先不要直接套用

缺勤與病假、職災、家庭照顧或其他受保護請假重疊

先做：先保存請假通知與證明，不接受公司只用出勤系統代碼下結論。

找誰：依假別專頁核對，並向地方勞工局（處）申訴或調解。

公司口頭叫你不用來，之後反稱你曠職

先做：保存停班、排班取消、對話與願意提供勞務的文字。

找誰：立即用書面確認出勤安排，已有解僱通知時申請勞資爭議調解。

已收到解僱通知、存證信函或法院文件

先做：依日期整理終止效力與救濟期限，不只和主管口頭爭論。

找誰：找地方勞工局（處）與勞工法律扶助確認程序。

三天不是只看日曆連續三格

應工作日、請假、正當理由與公司知悉時間都會影響判斷；本站不替個案認定曠職或解僱有效。