常見問題
職場霸凌要符合哪5項？公司調查不成立還能怎麼辦？
職場霸凌通常要一起看工作場所與職務關聯、職務或權勢關係、是否超過合理管理範圍、不當行為是否持續，以及身心健康是否受害；但情節重大時，不以持續發生為必要。公司調查不成立不代表事情就此結束，下一步要先分辨公司人數、行為人身分及調查程序有沒有依法完成。
先看五項，不要只看對方態度很差
官方說明把職場霸凌拆成五項判斷，認定仍要回到具體證據與調查結果。
一、發生在執行職務過程
事件要和勞動場所、出差、外勤或其他執行職務情境有關；純私人糾紛不一定落入這套制度。
二、利用職務或權勢關係
要看事業單位人員是否利用主管權限、分工、考核或其他職務上的影響力。
三、超過必要且合理的管理範圍
正常指揮、工作糾正或合理績效要求不會因為令人不舒服就自動成為霸凌；羞辱、孤立或不可能完成的要求則要進一步查。
四、通常具有持續性
輕微且偶發的摩擦通常不足以認定；但法律明定情節重大時，不以持續或反覆發生為必要。
五、造成身心健康危害
就醫、心理諮商、睡眠或工作能力變化等資料可協助說明影響，但沒有單一文件能自動決定成立與否。
先找對申訴入口
一般同事或主管是行為人
先使用公司公開的職場霸凌申訴管道；僱用十人以上的雇主依法要公開申訴管道，三十人以上還要訂防治、申訴及懲處規範。
最高負責人是行為人
如果被申訴人就是公司最高負責人，可依官方程序直接向工作地的直轄市或縣（市）主管機關提出申訴。
公司認定不成立後，先查程序再決定下一步
三十人以上事業單位
收到書面調查結果後，依準則可在三十日內以書面提出不服理由；原則上只能提出一次，受理後應依規定開會及作成決定。
未滿三十人事業單位
同一套法定不服程序不是直接完整套用，先看公司已公開的規範、勞動契約及地方主管機關能否受理其他違法或安全衛生問題。
情境示範
主管長期在群組羞辱，調查卻說只是管理
情境：主管連續數週在工作群組點名嘲諷、安排明顯無法完成的期限；公司三十人以上，調查結果認定不成立。
- 保留原始群組訊息、日期、工作指示及可比較的任務資料，不只留下零散截圖。
- 確認書面結果送達日、調查成員、訪談範圍及公司規範。
- 若要提出不服，於書面結果通知次日起三十日內，具體指出漏查證據或程序問題。
結果：這些資料不保證霸凌一定成立，但能把『管理不當』與是否超過合理範圍的爭點說清楚。
提醒：若出現自傷風險、暴力威脅或急性身心症狀，安全與就醫優先，不要等公司程序跑完。
先確認這些事
- 公司總僱用人數，以及公司是否公開申訴管道與處理規範。
- 每次事件的日期、地點、原始訊息、在場者、工作要求與後續影響。
- 行為人是同事、主管、雇主最高負責人，還是外部客戶或承攬人員。
- 公司何時受理、是否書面通知調查結果，以及你何時收到。
這些情況先不要直接套用
只有一次衝突，但內容可能涉及暴力、嚴重威脅或重大羞辱
先做：不要因為只發生一次就自行排除；先保存證據並評估是否屬情節重大。
找誰：有人身安全風險先報警或就醫；職場程序可再問直轄市或縣（市）勞工主管機關。
行為人是客戶、廠商或其他事業單位人員
先做：先確認是否適用職場霸凌新制，也一併查雇主的一般職業安全衛生保護義務。
找誰：向公司職安、人資及地方勞動檢查機構說明雙方事業單位關係。
同時涉及性騷擾、就業歧視、跟蹤、恐嚇或傷害
先做：不要只走職場霸凌一條程序，分別保留證據並確認各制度期限。
找誰：依事件找地方勞工局、警察、性騷擾申訴或法律扶助。
先處理安全與期限
有暴力、自傷或急性身心風險時，先離開危險處、求助或就醫。收到公司書面結果後也要立刻記下送達日，不要把內部溝通時間誤當成法定期限已停止。