常見問題
國定假日上班要加多少工資？調移、補假和加班費如何區分？
國定假日原應出勤的日子要放假、工資照給；未合法調移而經同意出勤，須加倍給薪。一般全時月薪制在八小時內出勤，月薪外再加發一日工資；時薪部分工時若原約定四小時、當天也工作四小時，則按約定時薪×4×2計算當日合計工資，不直接套八小時。若已合法調移，應休假或加倍計薪的是調移後那一天。
月薪與時薪，要分清楚原本照給和另外加發的工資
以下都以適用勞基法、該日原為約定工作日、沒有合法調移國定假日，且已徵得勞工同意出勤為前提。月薪制部分工時或特殊工時制度，不能直接套一般全時月薪的例子。
一般全時月薪制：八小時內，再加一日工資
正常每日工時八小時、原假日工資已包含在月薪的勞工，國定假日出勤未滿八小時，也要再加發一日工資；不能只按實際六小時比例加發。超過八小時的部分另按延長工時規定計算。
時薪部分工時：先看原約定時數，不一律以八小時計
原約定國定假日工作四小時，應放假並照給這四小時工資；若經同意實際出勤四小時，當日合計為約定時薪×4×2，其中一份是原應照給、一份是另加發。時薪要用實際約定數額，不能因最低工資較低就改用最低數額。
原排八小時卻只工作四小時，不能反套四小時例
原本約定多少工時、為何縮短，以及哪些工資原應照給，必須分開核對。不能只抓實際四小時就把原排八小時改算四小時；原約定、出勤或調移事實不同時，先不要套下面的固定算例。
先分清楚補假、調移和假日出勤
補假：國定假日碰到原本的例假或休息日
國定假日若剛好落在勞雇雙方原約定的例假或休息日，應另外在工作日補假一天。補假日的性質就是國定假日；補假日期可由勞雇雙方協商排定。
調移：把國定假日和某個工作日對調
調移會改變個別勞工的勞動條件，要取得勞工個人同意，並講清楚哪一個國定假日移到哪一天。不能只寫『假日配合公司調整』，也不能因此少掉應有的國定假日日數。
假日出勤：沒有調移，卻在真正的國定假日工作
雇主須先徵得勞工同意。一般全時月薪制的原日工資已包含在月薪，八小時內出勤仍須再加發一日工資；時薪部分工時則核對原約定工時及約定時薪，不直接套八小時。超過法定正常工時的部分另依勞基法第24條處理。
不是看日曆紅字就直接算，要看你和公司的實際約定
先找原班表和調移紀錄
核對排班版本、公司公告、勞動契約或書面同意，確認原本的例假、休息日、工作日及國定假日各是哪一天。公司事後才補一張調移表，不等於先前已取得同意。
調移後，兩天的性質會互換
原國定假日成為正常工作日，當天照正常工作日處理；被調過去的原工作日則成為國定假日，當天應休假、工資照給，若經同意出勤才適用假日工資。
輪班、變形工時也不能把國定假日直接消失
排班方式會影響例假、休息日和工作日，但不會讓國定假日權益自動消失。若班別和調移紀錄對不起來，先停下來逐日還原，不要只用公司月曆或手機紅字判斷。
兩種簡單算例可直接核對，其他情況再用工具
確認哪一天才是國定假日後，再算金額
下方提供一般全時月薪與時薪原排四小時的假設例；若有其他工資項目、超過八小時或不同日別，再使用加班費計算頁，並先看工具適用範圍。時薪部分工時不要直接填入月薪制算例。
國定假日出勤後改休一天，不等於公司可單方面免付
勞動部說明，假日出勤後另擇日休息須由勞雇協商；不能把公司單方排定的休假直接當成勞工已同意放棄假日工資。至於一般延長工時或休息日的法定補休，另看補休專頁。
情境示範
一般全時月薪36,000元，國定假日工作六小時
情境：假設正常每日工時八小時，約定月薪36,000元、按30日計，沒有其他工資項目。原工作日遇國定假日應休假，公司取得同意後請勞工工作六小時，沒有調移。
- 確認該日沒有事先和另一個工作日合法調移。
- 保存公司要求出勤、勞工同意及實際工作時間。
- 本例一日正常工資為36,000÷30＝1,200元，原假日工資已包含在月薪。
- 六小時未超過八小時，月薪外仍再加發一日工資1,200元，不按六小時打折。
結果：本例須另外加發1,200元；當日原含於月薪的1,200元，加上另發1,200元，合計2,400元。不是在月薪外再加2,400元。
提醒：這是一般全時月薪、原工資已照給的假設例；其他工資項目、部分工時月薪或超過八小時，須另核對。
時薪200元，國定假日原排四小時，也出勤四小時
情境：假設時薪部分工時勞工約定時薪200元，該工作日原約定四小時；遇國定假日未調移，經本人同意實際工作四小時。
- 原應休假照給的工資為200×4＝800元。
- 經同意出勤同樣四小時，再加發800元。
- 當日合計工資為800＋800＝1,600元，也就是200×4×2。
結果：不能只付原時薪四小時的800元。若已先付800元，本例尚須補800元；1,600元是當日合計，不是再加發的金額。
提醒：四小時是原約定與實際出勤都為四小時，不是任何打工者只要做四小時就能套用。時薪200元為假設約定，不是宣告法定最低工資。
國定假日事先調到星期一
情境：公司和勞工個別書面約定，把星期五的國定假日調到下一個星期一，兩天及班表都寫得清楚。
- 核對是否由勞工個別同意，而非公司單方公告。
- 確認星期五已改為正常工作日，星期一改為國定假日。
- 若星期一又出勤，再依假日出勤規則計薪。
結果：星期五正常出勤不因原日曆紅字自動加倍；調移後的星期一才是應休假、工資照給的國定假日。
提醒：若調移日期不明、日數被減少或同意有爭議，不能直接套用此結論。
先確認這些事
- 是一般全時月薪、時薪部分工時或其他計薪方式；約定工資有哪些項目。
- 國定假日原約定工作幾小時、實際出勤幾小時，以及哪些工資已經支付。
- 爭議日期原本是工作日、休息日、例假還是國定假日。
- 國定假日是否碰到原約定的例假或休息日，補假排在哪一天。
- 公司是否事先取得勞工個別同意，並明確記錄調移的兩個日期。
- 國定假日或調移後假日實際工作多久，是否超過八小時。
- 原班表、變更版班表、公司公告、同意紀錄與薪資明細是否互相一致。
這些情況先不要直接套用
公司只說『依班表調整』，找不到勞工個別同意或調到哪一天
先做：先要求公司寫清楚原國定假日、調移後休假日及同意依據，不先把原日期當正常工作日。
找誰：帶班表、公告與出勤紀錄向地方勞工局（處）確認。
國定假日同時碰到例假、休息日，或跨班、夜班導致日期難以判斷
先做：先還原每個班次的起訖、原約定日別及補假安排，不直接套日曆日期。
找誰：先找人資書面核對；仍不一致再詢問地方主管機關。
涉及勞基法第84條之1、四週變形工時、特殊行業或大量跨期調移
先做：先確認適用制度、核備文件與個別約定，不能只用一般固定週休案例推論。
找誰：帶核備文件、班表與調移紀錄向地方勞工局（處）確認。
先確認真正的國定假日是哪一天，再談加倍
日曆紅字、公司班表和合法調移後的休假日可能不同。沒有原班表、調移日期與個別同意，就不應直接算出確定金額。