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性別平等與職場歧視
職場上因性別、性傾向被差別對待，或遇到性騷擾，法律都有明文可以主張。性別平等工作法規定雇主在招募、薪資、升遷、解僱都不得因性別或性傾向差別待遇，也要負起性騷擾防治與立即處理的責任；同時保障育嬰留職停薪、哺（集）乳時間、家庭照顧假、生理假等請求，雇主不得拒絕或當成缺勤。這頁整理性平法、施行細則、性騷擾防治措施準則、就業服務法與勞基法的相關條文，讓你知道自己有哪些權利、被侵害時該向誰申訴、以及誰要負舉證責任。
核心條文
- 勞動基準法 第 25 條雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。
- 就業服務法 第 5 條為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，
- 性別平等工作法 第 7 條雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。
- 性別平等工作法 第 10 條雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。 雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。
- 性別平等工作法 第 11 條雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。 違反前二項規定
- 性別平等工作法 第 12 條本法所稱性騷擾，指下列情形之一： 一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 二、雇主對受僱者或
- 性別平等工作法 第 13 條雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理： 一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。 二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭
- 性別平等工作法 第 13-1 條性騷擾被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，雇主得暫時停止或調整被申訴人之職務；經調查未認定為性騷擾者，停止職務期間之薪資，應予補發。 申訴案件經雇主或地方主管機關調查後，認定為性騷
- 性別平等工作法 第 14 條女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。 前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給。
- 性別平等工作法 第 15 條雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產
- 性別平等工作法 第 16 條受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。 受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加
- 性別平等工作法 第 17 條前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕： 一、歇業、虧損或業務緊縮者。 二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。 四、業務性質變
- 性別平等工作法 第 18 條子女未滿二歲須受僱者親自哺（集）乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺（集）乳時間六十分鐘。 受僱者於每日正常工作時間以外之延長工作時間達一小時以上者，雇主應給予哺（集）乳時間三十分鐘。 前二項哺（集）乳時間，視為工
- 性別平等工作法 第 20 條受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。 家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。
- 性別平等工作法 第 21 條受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。 受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。
- 性別平等工作法 第 31 條受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。
- 性別平等工作法 第 32-1 條受僱者或求職者遭受性騷擾，應向雇主提起申訴。但有下列情形之一者，得逕向地方主管機關提起申訴： 一、被申訴人屬最高負責人或僱用人。 二、雇主未處理或不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果。 受僱者或求職者依前項但書規定，向地
- 性別平等工作法 第 36 條雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。
- 性別平等工作法 第 38-4 條性騷擾防治法第十條、第二十五條及第二十六條規定，於本法所定性騷擾事件，適用之。
- 勞動事件法 第 2 條本法所稱勞動事件，係指下列事件： 一、基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生民事上權利義務之爭議。 二、建教生與建教合作機構基於高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法、建
- 勞動事件法 第 16 條勞動事件，除有下列情形之一者外，於起訴前，應經法院行勞動調解程序： 一、有民事訴訟法第四百零六條第一項第二款、第四款、第五款所定情形之一。 二、因性別平等工作法第十二條所生爭議。 前項事件當事人逕向法院起訴者，視為調解之
- 勞動事件法 第 49 條勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。 第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分。
- 性別平等工作法施行細則 第 4-3 條本法第十三條第二項序文所定知悉，不以被害人須向雇主提出性騷擾申訴為限。 本法第十三條第四項所稱地方主管機關，指被害人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關。
- 工作場所性騷擾防治措施準則 第 5 條性騷擾之調查，除依本法第十二條第一項至第四項規定認定外，並得綜合審酌下列各款情形： 一、不適當之凝視、觸摸、擁抱、親吻或嗅聞他人身體；強行使他人對自己身體為之者，亦同。 二、寄送、留置、展示或播送性要求、具有性意味或性別
延伸條文
- 勞動基準法 第 49 條雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限： 一、提供必要之安全衛生設施。 二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工
- 勞動基準法 第 50 條女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。 前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。
- 勞動基準法 第 51 條女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。
- 勞動基準法 第 52 條子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 前項哺乳時間，視為工作時間。
- 勞動基準法 第 74 條勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。 雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 雇主為前項行為之一者，無效
- 勞工保險條例 第 31 條被保險人合於左列情形之一者，得請領生育給付： 一、參加保險滿二百八十日後分娩者。 二、參加保險滿一百八十一日後早產者。 三、參加保險滿八十四日後流產者。 被保險人之配偶分娩、早產或流產者，比照前項規定辦理。
- 勞工保險條例 第 32 條生育給付標準，依下列各款辦理： 一、被保險人或其配偶分娩或早產者，按被保險人平均月投保薪資一次給與分娩費三十日，流產者減半給付。 二、被保險人分娩或早產者，除給與分娩費外，並按其平均月投保薪資一次給與生育補助費六十日。
- 職業安全衛生法 第 6 條雇主對下列事項應有符合規定之必要安全衛生設備及措施： 一、防止機械、設備或器具等引起之危害。 二、防止爆炸性或發火性等物質引起之危害。 三、防止電、熱或其他之能引起之危害。 四、防止採石、採掘、裝卸、搬運、堆積或採伐等作
- 職業安全衛生法 第 30 條雇主不得使妊娠中之女性勞工從事下列危險性或有害性工作： 一、礦坑工作。 二、鉛及其化合物散布場所之工作。 三、異常氣壓之工作。 四、處理或暴露於弓形蟲、德國麻疹等影響胎兒健康之工作。 五、處理或暴露於二硫化碳、三氯乙烯、
- 職業安全衛生法 第 31 條中央主管機關指定之事業，雇主應對有母性健康危害之虞之工作，採取危害評估、控制及分級管理措施；對於妊娠中或分娩後未滿一年之女性勞工，應依醫師適性評估建議，採取工作調整或更換等健康保護措施，並留存紀錄。 前項勞工於保護期間，
- 就業服務法 第 65 條違反第五條第一項、第二項第一款、第四款、第五款、第三十四條第二項、第四十條第一項第二款、第七款至第九款、第十八款規定者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。 未經許可從事就業服務業務違反第四十條第一項第二款、第七款
- 性別平等工作法 第 1 條為保障工作權之性別平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。 工作場所性騷擾事件，除校園性騷擾事件依性別平等教育法規定處理外，依本法規定處理。
- 性別平等工作法 第 2 條雇主與受僱者之約定優於本法者，從其約定。 本法於公務人員、教育人員及軍職人員，亦適用之。但第三十二條之一、第三十二條之二、第三十三條、第三十四條、第三十八條及第三十八條之一之規定，不適用之。 公務人員、教育人員及軍職人員
- 性別平等工作法 第 3 條本法用詞，定義如下： 一、受僱者：指受雇主僱用從事工作獲致薪資者。 二、求職者：指向雇主應徵工作之人。 三、雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。要派
- 性別平等工作法 第 6-1 條主管機關應就本法所訂之性別、性傾向歧視之禁止、性騷擾之防治及促進工作平等措施納入勞動檢查項目。
- 性別平等工作法 第 8 條雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
- 性別平等工作法 第 9 條雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
- 性別平等工作法 第 19 條受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求為下列二款事項之一： 一、每天減少工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬。 二、調整工作時間。 受僱於僱用未滿三十人雇主之受僱者，經與雇主協商，雙方
- 性別平等工作法 第 23 條僱用受僱者一百人以上之雇主，應提供下列設施、措施： 一、哺（集）乳室。 二、托兒設施或適當之托兒措施。 主管機關對於雇主設置哺（集）乳室、托兒設施或提供托兒措施，應給予經費補助。 有關哺（集）乳室、托兒設施、措施之設置標
- 性別平等工作法 第 26 條受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。
- 性別平等工作法 第 27 條受僱者或求職者因遭受性騷擾，受有財產或非財產上損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負損害賠償責任。 如被害人依前項但書
- 性別平等工作法 第 28 條受僱者或求職者因雇主違反第十三條第二項之義務，受有損害者，雇主應負賠償責任。
- 性別平等工作法 第 29 條前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。
- 性別平等工作法 第 30 條第二十六條至第二十八條之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使而消滅。自有性騷擾行為或違反各該規定之行為時起，逾十年者，亦同。
- 性別平等工作法 第 32 條雇主為處理受僱者之申訴，得建立申訴制度協調處理。
- 性別平等工作法 第 32-2 條地方主管機關為調查前條第一項但書之性騷擾申訴案件，得請專業人士或團體協助；必要時，得請求警察機關協助。 地方主管機關依本法規定進行調查時，被申訴人、申訴人及受邀協助調查之個人或單位應配合調查，並提供相關資料，不得規避、妨
- 性別平等工作法 第 32-3 條公務人員、教育人員或軍職人員遭受性騷擾，且行為人為第十二條第八項第一款所定最高負責人者，應向上級機關（構）、所屬主管機關或監督機關申訴。 第十二條第八項第一款所定最高負責人或機關（構）、公立學校、各級軍事機關（構）、部隊
- 性別平等工作法 第 33 條受僱者發現雇主違反第十四條至第二十條之規定時，得向地方主管機關申訴。 其向中央主管機關提出者，中央主管機關應於收受申訴案件，或發現有上開違反情事之日起七日內，移送地方主管機關。 地方主管機關應於接獲申訴後七日內展開調查，
- 性別平等工作法 第 34 條受僱者或求職者發現雇主違反第七條至第十一條、第十三條第二項、第二十一條或第三十六條規定時，得向地方主管機關提起申訴。 前項申訴，地方主管機關應經性別平等工作會審議。雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關審議後所為之處分有異
- 性別平等工作法 第 35 條法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌性別平等工作會所為之調查報告、評議或處分。
- 性別平等工作法 第 37 條受僱者或求職者因雇主違反本法之規定，或遭受性騷擾，而向地方主管機關提起申訴，或向法院提出訴訟時，主管機關應提供必要之法律諮詢或扶助；其諮詢或扶助業務，得委託民間團體辦理。 前項法律扶助辦法，由中央主管機關定之。 地方主管
- 性別平等工作法 第 38 條雇主違反第二十一條、第二十七條第四項或第三十六條規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。 有前項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
- 性別平等工作法 第 38-1 條雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項規定者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。 雇主違反第十三條第二項規定或地方主管機關依第三十二條之二第三項限期為必要處置之命令，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
- 性別平等工作法 第 38-2 條最高負責人或僱用人經地方主管機關認定有性騷擾者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。 被申訴人違反第三十二條之二第二項規定，無正當理由而規避、妨礙、拒絕調查或提供資料者，處新臺幣一萬元以上五萬元以下罰鍰，並得按次處罰。
- 性別平等工作法 第 38-3 條第十二條第八項第一款之最高負責人經依第三十二條之三第一項規定認定有性騷擾者，由地方主管機關依前條第一項規定處罰。 前項裁處權時效，自第三十二條之三第一項所定受理申訴機關收受申訴人依該項規定提起申訴之日起算，因三年期間之經
- 就業保險法 第 11 條本保險各種保險給付之請領條件如下： 一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排
- 就業保險法 第 19-2 條育嬰留職停薪津貼，以被保險人育嬰留職停薪之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十計算，於被保險人育嬰留職停薪期間，按月發給津貼，每一子女合計最長發給六個月。 前項津貼，於同時撫育子女二人以上之情形，以發給一人為限。 依家
- 勞工退休金條例 第 20 條勞工留職停薪、入伍服役、因案停職或被羈押未經法院判決確定前，雇主應於發生事由之日起七日內以書面向勞保局申報停止提繳其退休金。勞工復職時，雇主應以書面向勞保局申報開始提繳退休金。 因案停職或被羈押勞工復職後，應由雇主補發停
- 勞動事件法 第 12 條因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二。 因前項給付聲請強制執行時，其執行標的金額超過新臺幣二十萬元者，該超過部分暫免徵收執行費，由執行所得扣還之。
- 中高齡者及高齡者就業促進法 第 12 條雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇。 前項所稱差別待遇，指雇主因年齡因素對求職者或受僱者為下列事項之直接或間接不利對待： 一、招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等。 二、教育、訓練或其他
- 中高齡者及高齡者就業促進法 第 13 條前條所定差別待遇，屬下列情形之一者，不受前條第一項規定之限制： 一、基於職務需求或特性，而對年齡為特定之限制或規定。 二、薪資之給付，係基於年資、獎懲、績效或其他非因年齡因素之正當理由。 三、依其他法規規定任用或退休年齡
- 中高齡者及高齡者就業促進法 第 14 條求職或受僱之中高齡者及高齡者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非年齡因素，或其符合前條所定之差別待遇因素，負舉證責任。
- 勞工請假規則 第 4 條勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假： 一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。 二、住院者，二年內合計不得超過一年。 三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。 經醫
- 勞工請假規則 第 7 條勞工因有事故必須親自處理，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。 勞工為親自照顧家庭成員，除本法或其他法律另有規定者外，得依前項規定請事假，並得擇定以小時為請假單位。
- 勞工請假規則 第 9 條勞工有下列情形，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金；其他法律另有規定者，從其規定： 一、勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假。 二、勞工因妊娠未滿三個月流產未請產假，而請普通傷病假。 三、勞工因親自照顧家庭成員，依第七條規定請
- 哺集乳室與托兒設施措施設置標準及經費補助辦法 第 2 條本法第二十三條第一項第一款所定哺（集）乳室，為雇主設置供受僱者親自哺乳或收集母乳之場所。 本法第二十三條第一項第二款所定托兒設施，為雇主以自行或聯合方式設置托兒服務機構。 本法第二十三條第一項第二款所定托兒措施如下： 一
- 哺集乳室與托兒設施措施設置標準及經費補助辦法 第 3 條雇主設置哺（集）乳室標準如下： 一、哺（集）乳室之設置位置，應便於受僱者使用，設有明顯標示，且鄰近洗手台或提供洗手設施。 二、哺（集）乳室應具隱密、安全性及良好之採光、通風。 三、哺（集）乳室應具下列基本設備： （一）靠
- 性別平等工作法施行細則 第 2 條本法第七條至第十一條、第三十一條及第三十五條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。
- 性別平等工作法施行細則 第 3 條本法第七條但書所稱工作性質僅適合特定性別者，指非由特定性別之求職者或受僱者從事，不能完成或難以完成之工作。
- 性別平等工作法施行細則 第 4-2 條本法第十二條第三項第二款及第十三條第二項所稱共同作業，指基於共同目的於同一期間從事工作者。 本法第十二條第三項第一款及第二款所稱持續性性騷擾，指該性騷擾行為於工作時間及非工作時間均發生，且時間具密接性者。 本法第十二條第
- 性別平等工作法施行細則 第 5 條本法第十三條第一項、第十九條及第二十三條第一項所定僱用人數之計算，包括分支機構及附屬單位之僱用人數。 本法第十九條所定之僱用人數，依受僱者申請或請求當月第一個工作日雇主僱用之總人數計算。
- 性別平等工作法施行細則 第 6 條本法第十五條第一項規定產假期間之計算，應依曆連續計算。
- 性別平等工作法施行細則 第 7 條本法第十五條第五項規定之七日陪產檢及陪產假，除陪產檢於配偶妊娠期間請假外，受僱者陪產之請假，應於配偶分娩之當日及其前後合計十五日期間內為之。
- 性別平等工作法施行細則 第 11 條本法第十八條第一項所定親自哺乳，包括女性受僱者以容器貯存母乳備供育兒之情形。
- 性別平等工作法施行細則 第 12 條本法第十六條第一項、第十八條第一項及第十九條所稱子女，指婚生子女、非婚生子女及養子女。
- 性別平等工作法施行細則 第 13 條受僱者依本法第十五條至第二十條規定為申請或請求者，必要時雇主得要求其提出相關證明文件。
- 性別平等工作申訴審議處理辦法 第 2 條受僱者或求職者（以下簡稱申訴人）發現雇主違反本法第七條至第十一條、第十三條第二項、第二十一條或第三十六條規定時，得依本辦法向地方主管機關提起申訴。 雇主、受僱者或求職者（以下簡稱申請人）對於地方主管機關經審議後所為之處分
- 性別平等工作申訴審議處理辦法 第 4 條地方主管機關性別平等工作會依前條規定所為之審議，應自受理申訴後三個月內為審議決定；必要時，得延長一次，延長期間不得逾三個月，並應由地方主管機關通知申訴人。
- 性別平等工作法律扶助辦法 第 3 條受僱者或求職者因雇主違反本法之規定，或遭受性騷擾，而向法院提出法律訴訟時，地方主管機關得提供之法律扶助項目如下： 一、法律諮詢。 二、律師代撰民事書狀之費用。 三、勞動事件之調解（以下簡稱勞動調解）程序、民事訴訟程序、保
- 育嬰留職停薪實施辦法 第 2 條受僱者申請育嬰留職停薪，應向雇主提出。 前項提出方式，受僱者及雇主應事先約定以書面、電子郵件、通訊軟體或其他科技設備傳送方式為之，並應記載下列事項： 一、姓名、職務。 二、留職停薪期間之起訖日。 三、子女之出生年、月、日
- 育嬰留職停薪實施辦法 第 3 條受僱者於申請育嬰留職停薪期間，得與雇主協商提前或延後復職。
- 育嬰留職停薪實施辦法 第 4 條育嬰留職停薪期間，除勞雇雙方另有約定外，不計入工作年資計算。
- 育嬰留職停薪實施辦法 第 6 條育嬰留職停薪期間，雇主得僱用替代人力，執行受僱者之原有工作。
- 育嬰留職停薪實施辦法 第 7 條受僱者於育嬰留職停薪期間，不得與他人另訂勞動契約。
- 工作場所性騷擾防治措施準則 第 2 條僱用受僱者十人以上未達三十人之雇主，為防治性騷擾之發生，應設置處理性騷擾之專線電話、傳真、專用信箱、電子信箱或其他指定之申訴管道。 前項所定申訴管道，應於工作場所顯著之處公開揭示；其公開揭示得以書面、電子資料傳輸或其他可
- 工作場所性騷擾防治措施準則 第 3 條僱用受僱者三十人以上之雇主，除依前條規定辦理外，應依本準則規定，訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並公開揭示之。 前項規範之內容，應包括下列事項： 一、實施防治性騷擾之教育訓練。 二、性騷擾事件之申訴、調查及處理程序，
- 工作場所性騷擾防治措施準則 第 6 條雇主應提供受僱者及求職者免於性騷擾之工作環境，採取適當之預防、糾正、懲戒及處理措施，並確實維護當事人之隱私。 雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施： 一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：
- 工作場所性騷擾防治措施準則 第 9 條僱用受僱者三十人以上之雇主，依第三條第二項第一款規定，應對下列人員，實施防治性騷擾之教育訓練： 一、針對受僱者，應使其接受工作場所性騷擾防治之教育訓練。 二、針對擔任主管職務者、參與性騷擾申訴事件之處理、調查及決議人員，
- 工作場所性騷擾防治措施準則 第 11 條性騷擾之申訴人，得以言詞、電子郵件或書面提出申訴。以言詞或電子郵件為之者，受理之人員或單位應作成紀錄，並向申訴人朗讀或使閱覽，確認其內容無誤。 前項書面、言詞或電子郵件作成之紀錄，應由申訴人簽名或蓋章，並載明下列事項：
- 工作場所性騷擾防治措施準則 第 12 條雇主處理性騷擾之申訴，應以不公開方式為之。 僱用受僱者三十人以上之雇主，應設申訴處理單位；其中應有具備性別意識之專業人士，且女性成員比例不得低於二分之一。 僱用受僱者未達三十人之雇主，為處理性騷擾之申訴，得由雇主與受僱者
- 工作場所性騷擾防治措施準則 第 13 條雇主接獲申訴後，應秉持客觀、公正、專業之原則進行調查，調查過程應保護當事人之隱私及其他人格法益。 僱用受僱者一百人以上之雇主，於處理性騷擾申訴時，除應依前條規定設申訴處理單位外，並應組成申訴調查小組調查之；其成員應有具備
- 工作場所性騷擾防治措施準則 第 18 條雇主應自接獲性騷擾申訴之翌日起二個月內結案；必要時，得延長一個月，並通知當事人。 雇主未處理或不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果，申訴人得依本法第三十二條之一規定，向地方主管機關提起申訴。 雇主於知悉性騷擾之情形時，未
- 工作場所性騷擾防治措施準則 第 19 條性騷擾行為經調查屬實，雇主應視情節輕重，對行為人為適當之懲戒或處理，並按中央主管機關規定之內容及方式，依本法第十三條第四項規定，將處理結果通知地方主管機關。
- 女性勞工母性健康保護實施辦法 第 2 條本辦法用詞，定義如下： 一、母性健康保護：指對於女性勞工從事有母性健康危害之虞之工作所採取之措施，包括危害評估與控制、醫師面談指導、風險分級管理、工作適性安排及其他相關措施。 二、母性健康保護期間（以下簡稱保護期間）：指
- 女性勞工母性健康保護實施辦法 第 3 條事業單位勞工人數依勞工健康保護規則第三條或第四條規定，應配置醫護人員辦理勞工健康服務者，其勞工於保護期間，從事可能影響胚胎發育、妊娠或哺乳期間之母體及嬰兒健康之下列工作，應實施母性健康保護： 一、工作暴露於具有依國家標準
- 地方主管機關受理工作場所性騷擾事件申訴處理辦法 第 2 條受僱者或求職者遭受工作場所性騷擾，有下列情形之一，地方主管機關應依本辦法受理其申訴： 一、被申訴人屬最高負責人或僱用人。 二、經向雇主申訴，雇主未為處理。 三、不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果。
- 地方主管機關受理工作場所性騷擾事件申訴處理辦法 第 9 條地方主管機關應自收到申訴書後，二個月內調查完成；必要時，得延長一個月，並應通知申訴人。
相關白話整理
十人以上設申訴管道，三十人以上訂完整防治規範
所有雇主都要採取適當性騷擾防治措施；十人以上未達三十人者要訂申訴管道並公開，三十人以上者要訂防治措施、申訴及懲戒規範並公開。人數計算包括分支機構及附屬單位。
知道性騷擾情形就要立即採取糾正與補救
雇主知悉性騷擾不以收到正式申訴為限；應依知悉方式立即防止再發、提供或轉介協助、調查釐清並作適當處理，接獲申訴及認定結果還有通知地方主管機關義務。
不得因婚育、懷孕或法定照顧請求作不利處分
契約或工作規則不得預定結婚、懷孕、分娩或育兒即離職或留停，也不得以此解僱；依法提出生理、產假、育嬰、哺乳、家庭照顧等請求時，雇主不得拒絕或視為缺勤作不利處分。
收到性騷擾申訴要通知地方主管機關，成立後再通知處理結果
雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關；調查認定屬性騷擾的案件，並應依規定將處理結果通知地方主管機關。這與店內保護、調查及懲戒是並行義務。
性騷擾案件須保密、避免報復並給雙方公平陳述機會
性騷擾申訴應以不公開方式處理，調查須客觀、公正、專業並保護隱私；不得因員工提出或協助申訴而解僱、調職或作其他不利處分。保護申訴人不等於可以未調查先公開定罪。