條文全文
受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。
受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。
第 四 章 促進工作平等措施
性別平等工作法 第 21 條
相關函釋
- 勞動部就事業單位之全勤訂有獎金制度原則，涉及勞動基準法、勞工請假 規則、性別平等工作法及團體協約法相關規定，及勞工依法請普通傷病假 ，雇主扣發全勤獎金應合理且符合比例原則之相關說明
- 依性別平等工作法第 21 條第 2 項規定，生理假請求時，雇主不得視為 缺勤而影響全勤獎金，若全勤獎金如屬工資者，除法令規定不得扣發之事 由外，有關其發給之要件、標準等事項，應由勞雇雙方約定
- 受僱者之配偶於境外生產，既有分娩事實，而陪伴方式多元，縱受僱者未 離境，仍可請陪產假
- 勞工請生理假，雇主未依法減半發給薪資之裁處，應依性別工作平等法第 38 條規定論處
- 勞動部就有關受僱者如於育嬰留職停薪期間，提出下一次育嬰留職停薪申 請，與提前或延後復職勞雇雙方相關事宜，涉及依性別工作平等法及育嬰 留職停薪實施辦法等相關規定之說明
- 性別工作平等法第 21 條第 2 項規定，旨在保障受僱者於行使法定請求 時，其原有權益不因而減損，若雇主對於聘僱契約人員當年度服務未滿 1 年，而已達 6 個月者予以「另予考核」，倘就受僱者於服務年度內提供 勞務部分進行考核，而未特別針對育嬰留職停薪予以差別待遇，尚非不可
- 有關適用勞動基準法部分時間工作勞工，依性別工作平等法規定提出產假 、安胎休養及育嬰留職停薪、產檢假、陪產假及家庭照顧假、生理假及哺 （集）乳時間等相關假別及權益請求時之辦理原則，不適用勞動基準法之 勞工亦應參照該原則辦理
- 基於母性保護，於無薪休假期間若受僱者提出安胎休養請假、產檢假或陪 產假申請，雇主應依法給假不得拒絕，且該期間應依原勞動契約所約定工 資數額給付，而安胎休養請假期間薪資則依相關法令規定
- 事業單位如依民俗發給勞工年節獎金，因民俗節慶於特定期日發給，而以 「在職與否」做為核發依據，尚無違反性別工作平等法第 21 條規定「其 他不利之處分」
- 年終獎金屬事業單位之勞工福利，勞動基準法並無規定其發放要件、標準 及方式，可由勞雇雙方約定或訂於工作規則。受僱者於育嬰留職停薪期間 雖無出勤義務，惟事業單位仍可依比例發給年終獎金，以落實性別工作平 等法之立法精神
連結開啟勞動部勞動法令查詢系統原文（新視窗）。標示「已廢止」者僅供沿革參考，請勿引用。
白話說明
事假十四日；家庭照顧假七日併入事假
勞工有事故須親自處理時，事假一年合計不超過十四日且不給工資。家庭成員預防接種、嚴重疾病或重大事故須親自照顧時，家庭照顧假全年七日，併入事假計算。
全勤獎金不能對所有假別一律全扣
婚假、喪假、公傷病假、公假及法定家庭照顧事由等不得依規定影響全勤；一般普通傷病假的全勤扣發應按病假日數比例計算，不能請一天就整月全扣。
不得因婚育、懷孕或法定照顧請求作不利處分
契約或工作規則不得預定結婚、懷孕、分娩或育兒即離職或留停，也不得以此解僱；依法提出生理、產假、育嬰、哺乳、家庭照顧等請求時，雇主不得拒絕或視為缺勤作不利處分。
白話說明為本站編輯整理，屬一般性說明，非法律意見。