主題

雇主合規

雇主要合規，重點不是背法條，而是三件事有沒有做到：該訂的規章有沒有訂、該留的紀錄有沒有留、勞檢上門時拿不拿得出來。這一頁把工作規則的訂定與核備、出勤紀錄與工資清冊的五年保存義務、勞動檢查的流程與拒檢後果、罰鍰與公布事業單位名稱的規定，以及三十人以上要辦的勞資會議，整理成一份雇主自我體檢清單。

核心條文 20 條延伸條文 54 條

核心條文

婚假、喪假、公傷病假、公假及法定家庭照顧事由等不得依規定影響全勤；一般普通傷病假的全勤扣發應按病假日數比例計算，不能請一天就整月全扣。

天然災害出勤、工資及通勤協助應事前在契約、團體協約或工作規則約定。符合官方要點的未出勤或遲到情形，不得視為曠工、遲到、強迫請假補工、扣全勤、解僱或作其他不利處分；工資處理依要點區分應然與建議。

勞工發現違反勞動法令而向雇主、主管機關或檢查機構申訴時，雇主不得因此解僱、降調、減薪、損害權益或作其他不利處分。

事業單位應舉辦勞資會議，至少每三個月一次；三人以下由勞雇雙方為當然代表。事業場所達三十人以上時，另有分別舉辦要求。

會議通知原則於七日前發出，提案三日前分送；勞資雙方代表各過半數出席，先協商共識，無法共識時須出席代表四分之三以上同意；紀錄應含法定項目並由主席及記錄人員簽署。

雇主僱用勞工三十人以上，應就工時休假、工資、加班、獎懲、解僱資遣、安全衛生等事項訂立工作規則，報主管機關核備後公開揭示。

人事名卡、契約、班表、實際出勤、加班程序、工資明細與清冊、假別、特休、投保、勞退及勞資會議紀錄應能互相核對；法定資料須保存到期限。

自2026年7月1日起，事業單位人員利用職務或權勢關係，逾越業務上必要合理範圍，持續以不當言行危害勞工身心，或單次情節重大者，適用職場霸凌專章。雇主應預防；知悉後要立即保護、客觀調查、適當處理、登錄並避免報復。

執行職務遭受他人身體或精神不法侵害的預防義務，不限於主管或同事；奧客辱罵、騷擾、跟蹤、威脅或攻擊也要納入評估與應變。

餐廳可依法訂管理與獎懲規則，但處分前應確認規則明確、員工已知、事實成立、同類案件一致且處分相稱；即使店規寫一律開除，仍須符合勞基法法定終止事由及情節重大門檻。

工資爭議中，員工證明是基於勞動關係從雇主受領的給付，原則推定為工作報酬；出勤紀錄記載的時間，推定為員工經雇主同意執行職務。模糊薪資欄位或任意改打卡會直接增加舉證風險。

接到申訴、勞檢或爭議後，應保全契約、班表、打卡、訊息、薪資、請假、監視等原始資料。缺件可如實列缺口並補充說明，但不得事後製造簽名、統一改打卡或刪除不利資料。