主題分類
雇主合規
雇主要合規，重點不是背法條，而是三件事有沒有做到：該訂的規章有沒有訂、該留的紀錄有沒有留、勞檢上門時拿不拿得出來。這一頁把工作規則的訂定與核備、出勤紀錄與工資清冊的五年保存義務、勞動檢查的流程與拒檢後果、罰鍰與公布事業單位名稱的規定，以及三十人以上要辦的勞資會議，整理成一份雇主自我體檢清單。
核心條文
- 勞動基準法 第 7 條雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。 前項勞工名卡，應保管至勞工離職後五年。
- 勞動基準法 第 23 條工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。
- 勞動基準法 第 30 條勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超
- 勞動基準法 第 70 條雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之： 一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。 二、工資之標準、計算方法及發放日期。 三、
- 勞動基準法 第 71 條工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。
- 勞動基準法 第 73 條檢查員執行職務，應出示檢查證，各事業單位不得拒絕。事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。 檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。如需抽取
- 勞動基準法 第 74 條勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。 雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 雇主為前項行為之一者，無效
- 勞動基準法 第 78 條未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第
- 勞動基準法 第 79 條有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰： 一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規
- 勞動基準法 第 80 條拒絕、規避或阻撓勞工檢查員依法執行職務者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。
- 勞動基準法 第 80-1 條違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或
- 勞動基準法 第 83 條為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。
- 職業安全衛生法 第 22-1 條本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要
- 勞動檢查法 第 15 條勞動檢查員執行職務時，得就勞動檢查範圍，對事業單位之雇主、有關部門主管人員、工會代表及其他有關人員為左列行為： 一、詢問有關人員，必要時並得製作談話紀錄或錄音。 二、通知有關人員提出必要報告、紀錄、工資清冊及有關文件或作
- 勞動檢查法 第 25 條勞動檢查員對於事業單位之檢查結果，應報由所屬勞動檢查機構依法處理；其有違反勞動法令規定事項者，勞動檢查機構並應於十日內以書面通知事業單位立即改正或限期改善，並副知直轄市、縣（市）主管機關督促改善。對公營事業單位檢查之結果
- 勞資會議實施辦法 第 2 條事業單位應依本辦法規定舉辦勞資會議；其事業場所勞工人數在三十人以上者，亦應分別舉辦之，其運作及勞資會議代表之選舉，準用本辦法所定事業單位之相關規定。 事業單位勞工人數在三人以下者，勞雇雙方為勞資會議當然代表，不受第三條、
- 勞動基準法施行細則 第 21 條本法第三十條第五項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。 前項出勤紀錄，雇主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時，應以書面方式提出。
- 勞動基準法施行細則 第 22-1 條本法第三十二條第三項、第三十四條第三項及第三十六條第五項所定雇主僱用勞工人數，以同一雇主僱用適用本法之勞工人數計算，包括分支機構之僱用人數。 本法第三十二條第三項、第三十四條第三項及第三十六條第五項所定當地主管機關，為雇
- 勞動基準法施行細則 第 37 條雇主於僱用勞工人數滿三十人時應即訂立工作規則，並於三十日內報請當地主管機關核備。 本法第七十條所定雇主僱用勞工人數，依第二十二條之一第一項規定計算。 工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後並依第一
- 勞動基準法施行細則 第 38 條工作規則經主管機關核備後，雇主應即於事業場所內公告並印發各勞工。
延伸條文
- 勞動基準法 第 72 條中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。 前項勞工檢查機構之組織，由中央主管機關定之。
- 勞動基準法 第 81 條法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此
- 勞動基準法 第 82 條本法所定之罰鍰，經主管機關催繳，仍不繳納時，得移送法院強制執行。
- 勞工保險條例 第 10 條各投保單位應為其所屬勞工，辦理投保手續及其他有關保險事務，並備僱用員工或會員名冊。 前項投保手續及其他有關保險事務，投保單位得委託其所隸屬團體或勞工團體辦理之。 保險人為查核投保單位勞工人數、工作情況及薪資，必要時，得查
- 職業安全衛生法 第 34 條雇主應依本法及有關規定會同勞工代表訂定適合其需要之安全衛生工作守則，報經勞動檢查機構備查後，公告實施。 勞工對於前項安全衛生工作守則，應切實遵行。
- 職業安全衛生法 第 36 條中央主管機關及勞動檢查機構對於各事業單位勞動場所得實施檢查。其有不合規定者，應告知違反法令條款，並通知限期改善；屆期未改善或已發生職業災害，或有發生職業災害之虞時，得通知其部分或全部停工。勞工於停工期間應由雇主照給工資。
- 職業安全衛生法 第 38 條中央主管機關指定之事業，雇主應依規定填載職業災害內容及統計，按月報請勞動檢查機構備查，並公布於工作場所。
- 職業安全衛生法 第 39 條工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴： 一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。 二、疑似罹患職業病。 三、身體或精神遭受侵害。 主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施，得
- 職業安全衛生法 第 45 條有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上七十五萬元以下罰鍰： 一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十二條之一第二項後段、第二十二條之二第一項第二款、第
- 職業安全衛生法 第 49 條有下列情形之一者，應公布其事業單位、雇主、代行檢查機構、驗證機構、監測機構、醫療機構、勞工健康服務專業機構、訓練單位或顧問服務機構之名稱、負責人姓名；其經主管機關處以罰鍰者，應公布該罰鍰處分之處分期日、違反條文及罰鍰金額
- 勞動檢查法 第 4 條勞動檢查事項範圍如下： 一、依本法規定應執行檢查之事項。 二、勞動基準法令規定之事項。 三、職業安全衛生法令規定之事項。 四、其他依勞動法令應辦理之事項。
- 勞動檢查法 第 13 條勞動檢查員執行職務，除左列事項外，不得事先通知事業單位： 一、第二十六條規定之審查或檢查。 二、危險性機械或設備檢查。 三、職業災害檢查。 四、其他經勞動檢查機構或主管機關核准者。
- 勞動檢查法 第 14 條勞動檢查員為執行檢查職務，得隨時進入事業單位，雇主、雇主代理人、勞工及其他有關人員均不得無故拒絕、規避或妨礙。 前項事業單位有關人員之拒絕、規避或妨礙，非警察協助不足以排除時，勞動檢查員得要求警察人員協助。
- 勞動檢查法 第 22 條勞動檢查員進入事業單位進行檢查時，應主動出示勞動檢查證，並告知雇主及工會。事業單位對未持勞動檢查證者，得拒絕檢查。 勞動檢查員於實施檢查後應作成紀錄，告知事業單位違反法規事項及提供雇主、勞工遵守勞動法令之意見。 第一項之
- 勞動檢查法 第 28 條勞動檢查機構指派勞動檢查員對各事業單位工作場所實施安全衛生檢查時，發現勞工有立即發生危險之虞，得就該場所以書面通知事業單位逕予先行停工。 前項有立即發生危險之虞之情事，由中央主管機關定之。
- 勞動檢查法 第 32 條事業單位應於顯明而易見之場所公告左列事項： 一、受理勞工申訴之機構或人員。 二、勞工得申訴之範圍。 三、勞工申訴書格式。 四、申訴程序。 前項公告書，由中央主管機關定之。
- 勞動檢查法 第 33 條勞動檢查機構於受理勞工申訴後，應儘速就其申訴內容派勞動檢查員實施檢查，並應於十四日內將檢查結果通知申訴人。 勞工向工會申訴之案件，由工會依申訴內容查證後，提出書面改善建議送事業單位，並副知申訴人及勞動檢查機構。 事業單位
- 勞動檢查法 第 35 條事業單位或行為人有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰，並得按次處罰： 一、違反第十四條第一項規定。 二、違反第十五條第二項規定。
- 勞動檢查法 第 36 條有左列情形之一者，處新臺幣三萬元以上六萬元以下罰鍰： 一、事業單位違反第二十五條第二項或第三十二條第一項規定者。 二、有關團體違反第七條第二項規定者。
- 性別平等工作法 第 6-1 條主管機關應就本法所訂之性別、性傾向歧視之禁止、性騷擾之防治及促進工作平等措施納入勞動檢查項目。
- 性別平等工作法 第 13 條雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理： 一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。 二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭
- 性別平等工作法 第 38 條雇主違反第二十一條、第二十七條第四項或第三十六條規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。 有前項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
- 性別平等工作法 第 38-1 條雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項規定者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。 雇主違反第十三條第二項規定或地方主管機關依第三十二條之二第三項限期為必要處置之命令，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
- 大量解僱勞工保護法 第 4 條事業單位大量解僱勞工時，應於符合第二條規定情形之日起六十日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。但因天災、事變或突發事件，不受六十日之限制。 依前項規定通知相關單位或人員之順序如下： 一、事業單位內涉
- 勞工退休金條例 第 21 條雇主提繳之金額，應每月以書面通知勞工。 雇主應置備僱用勞工名冊，其內容包括勞工到職、離職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及相關資料，並保存至勞工離職之日起五年止。 勞工依本條例規定選擇適用退休金制度相關文件之保存期限，
- 勞工退休金條例 第 49 條雇主違反第八條之一第五項、第九條、第十八條、第二十條第一項、第二十一條第二項、第三十五條之二或第三十九條規定，未辦理申報提繳、停繳手續、置備名冊或保存文件，經限期改善，屆期未改善者，處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰，並按
- 勞工退休金條例 第 53-1 條雇主違反本條例，經主管機關或勞保局處以罰鍰或加徵滯納金者，應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及處分金額；受委託運用勞工退休基金之機構經依第四十五條規定處以罰鍰者，亦同。
- 勞動事件法 第 35 條勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。
- 勞動事件法 第 36 條文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有人，無正當理由不從法院之命提出者，法院得以裁定處新臺幣三萬元以下罰鍰；於必要時並得以裁定命為強制處分。 前項強制處分之執行，準用強制執行法關於物之交付請求權執行之規定。 第一項裁定，得為抗
- 勞動事件法 第 38 條出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。
- 勞工職業災害保險及保護法 第 15 條投保單位應為其所屬勞工，辦理投保、退保手續及其他有關保險事務。 前項投保、退保手續及其他有關保險事務，第六條、第八條及第九條第一項第一款之投保單位得委託勞工團體辦理，其保險費之負擔及繳納方式，分別依第十九條第一款及第二十
- 勞工職業災害保險及保護法 第 97 條投保單位有下列情形之一者，處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰，並令其限期改善；屆期未改善者，應按次處罰： 一、違反第十五條第三項規定，未備置相關文件或保存未達規定期限。 二、違反第十九條第一款規定，未依規定負擔保險費，而由
- 勞工職業災害保險及保護法 第 100 條投保單位、雇主或全民健康保險特約醫院、診所違反本法經處以罰鍰者，主管機關應公布其名稱、負責人姓名、公告期日、處分期日、處分字號、違反條文、違反事實及處分金額。 主管機關裁處罰鍰，應審酌與違反行為有關之勞工人數、違反情節、
- 最低工資法（112.12.27制定） 第 17 條勞工與雇主雙方議定之工資低於最低工資者，由直轄市、縣（市）主管機關處雇主或事業單位新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰，並得依事業單位規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 經依前項規定處以罰鍰者，直
- 勞資會議實施辦法 第 3 條勞資會議由勞資雙方同數代表組成，其代表人數視事業單位人數多寡各為二人至十五人。但事業單位人數在一百人以上者，各不得少於五人。 勞資會議勞方代表得按事業場所、部門或勞工工作性質之人數多寡分配，並分別選舉之。
- 勞資會議實施辦法 第 5 條勞資會議之勞方代表，事業單位有結合同一事業單位勞工組織之企業工會者，於該工會會員或會員代表大會選舉之；事業場所有結合同一廠場勞工組織之企業工會者，由該工會會員或會員代表大會選舉之。 事業單位無前項工會者，得依下列方式之一
- 勞資會議實施辦法 第 11 條勞資會議代表選派完成後，事業單位應將勞資會議代表及勞方代表候補名單於十五日內報請當地主管機關備查；遞補、補選、改派或調減時，亦同。
- 勞資會議實施辦法 第 12 條勞資會議代表在會議中應克盡協調合作之精神，以加強勞雇關係，並保障勞工權益。 勞資會議代表應本誠實信用原則，共同促進勞資會議之順利進行，對於會議所必要之資料，應予提供。 勞資會議代表依本辦法出席勞資會議，雇主應給予公假。
- 勞資會議實施辦法 第 13 條勞資會議之議事範圍如下： 一、報告事項 （一）關於上次會議決議事項辦理情形。 （二）關於勞工人數、勞工異動情形、離職率等勞工動態。 （三）關於事業之生產計畫、業務概況及市場狀況等生產資訊。 （四）關於勞工活動、福利項目及
- 勞資會議實施辦法 第 18 條勞資會議至少每三個月舉辦一次，必要時得召開臨時會議。
- 勞資會議實施辦法 第 19 條勞資會議應有勞資雙方代表各過半數之出席，協商達成共識後應做成決議；無法達成共識者，其決議應有出席代表四分之三以上之同意。 勞資會議代表因故無法出席時，得提出書面意見。 前項勞資會議未出席代表，不列入第一項出席及決議代表人
- 勞資會議實施辦法 第 21 條勞資會議紀錄應記載下列事項，並由主席及記錄人員分別簽署： 一、會議屆、次數。 二、會議時間。 三、會議地點。 四、出席、列席人員姓名。 五、報告事項。 六、討論事項及決議。 七、臨時動議及決議。 前項會議紀錄，應發給出席
- 勞資會議實施辦法 第 23 條勞資會議之運作及代表選舉費用，應由事業單位負擔。
- 勞動基準法施行細則 第 20 條雇主有下列情形之一者，應即公告周知： 一、依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款規定變更勞工正常工作時間。 二、依本法第三十條之一第一項第二款或第三十二條第一項、第二項、第四項規定延長勞工工作時間。 三、
- 勞動基準法施行細則 第 39 條雇主認有必要時，得分別就本法第七十條各款另訂單項工作規則。
- 勞動基準法施行細則 第 40 條事業單位之事業場所分散各地者，雇主得訂立適用於其事業單位全部勞工之工作規則或適用於該事業場所之工作規則。
- 勞動基準法施行細則 第 43 條檢查員對事業單位實施檢查時，得通知事業單位之雇主、雇主代理人、勞工或有關人員提供必要文件或作必要之說明。
- 勞動基準法施行細則 第 44 條檢查員檢查後，應將檢查結果向事業單位作必要之說明，並報告檢查機構。 檢查機構認為事業單位有違反法令規定時，應依法處理。
- 勞動基準法施行細則 第 45 條事業單位對檢查結果有異議時，應於通知送達後十日內向檢查機構以書面提出。
- 勞動基準法施行細則 第 46 條本法第七十四條第一項規定之申訴得以口頭或書面為之。
- 勞動基準法施行細則 第 47 條雇主對前條之申訴事項，應即查明，如有違反法令規定情事應即改正，並將結果通知申訴人。
- 勞工請假規則 第 9-1 條勞工一年內請普通傷病假日數未超過十日者，除本規則或其他法律另有規定，從其規定者外，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分。 勞工因請普通傷病假而受有不利處分者，雇主對於該不利處分與其請普通傷病假行為無關之事實，負舉證責
- 勞動基準法檢舉案件保密及處理辦法 第 4 條檢舉人檢舉違反本法或其他勞工法令規定之案件，有下列情形之一者，受理檢舉機關（構）得不予處理： 一、未具名。 二、未具聯絡方式。 三、無具體內容。 四、冒用他人身分提出檢舉。 五、同一事由，經予適當處理，並已明確答覆者。
- 勞動基準法檢舉案件保密及處理辦法 第 5 條受理檢舉機關（構）對於第三條之檢舉應迅速確實處理，並於六十日內將處理情形，以書面通知檢舉人。但無法以書面通知者，得以其他方式為之。
相關白話整理
全勤獎金不能對所有假別一律全扣
婚假、喪假、公傷病假、公假及法定家庭照顧事由等不得依規定影響全勤；一般普通傷病假的全勤扣發應按病假日數比例計算，不能請一天就整月全扣。
颱風與天然災害出勤要事前約定並以安全為先
天然災害出勤、工資及通勤協助應事前在契約、團體協約或工作規則約定。符合官方要點的未出勤或遲到情形，不得視為曠工、遲到、強迫請假補工、扣全勤、解僱或作其他不利處分；工資處理依要點區分應然與建議。
員工申訴違法，不得解僱、減薪或作其他不利處分
勞工發現違反勞動法令而向雇主、主管機關或檢查機構申訴時，雇主不得因此解僱、降調、減薪、損害權益或作其他不利處分。
各規模事業單位都應辦勞資會議，至少每三個月一次
事業單位應舉辦勞資會議，至少每三個月一次；三人以下由勞雇雙方為當然代表。事業場所達三十人以上時，另有分別舉辦要求。
勞資會議要符合通知、出席、決議與紀錄程序
會議通知原則於七日前發出，提案三日前分送；勞資雙方代表各過半數出席，先協商共識，無法共識時須出席代表四分之三以上同意；紀錄應含法定項目並由主席及記錄人員簽署。
僱用三十人以上要訂工作規則、報核並公開揭示
雇主僱用勞工三十人以上，應就工時休假、工資、加班、獎懲、解僱資遣、安全衛生等事項訂立工作規則，報主管機關核備後公開揭示。
勞檢核心不是口頭說明，而是互相對得起來的原始紀錄
人事名卡、契約、班表、實際出勤、加班程序、工資明細與清冊、假別、特休、投保、勞退及勞資會議紀錄應能互相核對；法定資料須保存到期限。
職場霸凌不能只當私人吵架，雇主要預防、保護、調查與留紀錄
自2026年7月1日起，事業單位人員利用職務或權勢關係，逾越業務上必要合理範圍，持續以不當言行危害勞工身心，或單次情節重大者，適用職場霸凌專章。雇主應預防；知悉後要立即保護、客觀調查、適當處理、登錄並避免報復。
客人辱罵、威脅或攻擊員工也是職場安全風險
執行職務遭受他人身體或精神不法侵害的預防義務，不限於主管或同事；奧客辱罵、騷擾、跟蹤、威脅或攻擊也要納入評估與應變。
懲處要有清楚規則、查明事實並符合比例，店規不能自創解僱事由
餐廳可依法訂管理與獎懲規則，但處分前應確認規則明確、員工已知、事實成立、同類案件一致且處分相稱；即使店規寫一律開除，仍須符合勞基法法定終止事由及情節重大門檻。
勞動訴訟中，雇主給付與出勤紀錄各有法定推定效果
工資爭議中，員工證明是基於勞動關係從雇主受領的給付，原則推定為工作報酬；出勤紀錄記載的時間，推定為員工經雇主同意執行職務。模糊薪資欄位或任意改打卡會直接增加舉證風險。
缺資料時只能補說明與修正軌跡，不能補造、倒填或覆寫原始紀錄
接到申訴、勞檢或爭議後，應保全契約、班表、打卡、訊息、薪資、請假、監視等原始資料。缺件可如實列缺口並補充說明，但不得事後製造簽名、統一改打卡或刪除不利資料。