主題分類
勞資爭議
和公司談不攏、被欠薪或被違法解僱，法律給了三條路：地方政府的調解與仲裁、勞動部的不當勞動行為裁決，以及法院勞動法庭的勞動調解與訴訟。這裡整理從申請調解該找哪個機關、爭議期間雇主不得解僱你的保護傘、罷工的合法要件，一路到勞動事件法的特別規定——裁判費暫免、出勤紀錄與工資的推定、打官司期間先要求繼續僱用的定暫時狀態處分。先分清楚你的爭議屬於「權利事項」還是「調整事項」，才知道該敲哪一扇門、有沒有時效壓在頭上。
核心條文
- 工會法 第 35 條雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。 三
- 勞資爭議處理法 第 5 條本法用詞，定義如下： 一、勞資爭議：指權利事項及調整事項之勞資爭議。 二、權利事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。 三、調整事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條件主
- 勞資爭議處理法 第 6 條權利事項之勞資爭議，得依本法所定之調解、仲裁或裁決程序處理之。 法院為審理權利事項之勞資爭議，必要時應設勞工法庭。 權利事項之勞資爭議，勞方當事人有下列情形之一者，中央主管機關得給予適當扶助： 一、提起訴訟。 二、依仲裁
- 勞資爭議處理法 第 8 條勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。
- 勞資爭議處理法 第 9 條勞資爭議當事人一方申請調解時，應向勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書。 前項爭議當事人一方為團體協約法第十條第二項規定之機關（構）、學校者，其出席調解時之代理人應檢附同條項所定有核可權機關之同意
- 勞資爭議處理法 第 23 條勞資爭議經調解成立者，視為爭議雙方當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。
- 勞資爭議處理法 第 25 條勞資爭議調解不成立者，雙方當事人得共同向直轄市或縣（市）主管機關申請交付仲裁。但調整事項之勞資爭議，當事人一方為團體協約法第十條第二項規定之機關（構）、學校時，非經同條項所定機關之核可，不得申請仲裁。 勞資爭議當事人之一
- 勞資爭議處理法 第 39 條勞工因工會法第三十五條第二項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。 前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第三十五條第二項規定之事由或事實發生之次日起九十日內為之。
- 勞資爭議處理法 第 48 條對工會法第三十五條第二項規定所生民事爭議事件所為之裁決決定，當事人於裁決決定書正本送達三十日內，未就作為裁決決定之同一事件，以他方當事人為被告，向法院提起民事訴訟者，或經撤回其訴者，視為雙方當事人依裁決決定書達成合意。
- 勞資爭議處理法 第 53 條勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議，不得罷工。 雇主、雇主團體經中央主管機關裁決認定違反工會法第三十五條、團體協約法第六條第一項規定者，工會得依本法為爭議行為。
- 勞資爭議處理法 第 59 條勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費。 前項聲請事件，法院應於七日內裁定之。 對於前項
- 職業安全衛生法 第 39 條工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴： 一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。 二、疑似罹患職業病。 三、身體或精神遭受侵害。 主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施，得
- 勞動檢查法 第 33 條勞動檢查機構於受理勞工申訴後，應儘速就其申訴內容派勞動檢查員實施檢查，並應於十四日內將檢查結果通知申訴人。 勞工向工會申訴之案件，由工會依申訴內容查證後，提出書面改善建議送事業單位，並副知申訴人及勞動檢查機構。 事業單位
- 性別平等工作法 第 31 條受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。
- 性別平等工作法 第 34 條受僱者或求職者發現雇主違反第七條至第十一條、第十三條第二項、第二十一條或第三十六條規定時，得向地方主管機關提起申訴。 前項申訴，地方主管機關應經性別平等工作會審議。雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關審議後所為之處分有異
- 大量解僱勞工保護法 第 5 條事業單位依前條規定提出解僱計畫書之日起十日內，勞雇雙方應即本於勞資自治精神進行協商。 勞雇雙方拒絕協商或無法達成協議時，主管機關應於十日內召集勞雇雙方組成協商委員會，就解僱計畫書內容進行協商，並適時提出替代方案。
- 大量解僱勞工保護法 第 7 條協商委員會協商達成之協議，其效力及於個別勞工。 協商委員會協議成立時，應作成協議書，並由協商委員簽名或蓋章。 主管機關得於協議成立之日起七日內，將協議書送請管轄法院審核。 前項協議書，法院應儘速審核，發還主管機關；不予核
- 勞動事件法 第 2 條本法所稱勞動事件，係指下列事件： 一、基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生民事上權利義務之爭議。 二、建教生與建教合作機構基於高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法、建
- 勞動事件法 第 16 條勞動事件，除有下列情形之一者外，於起訴前，應經法院行勞動調解程序： 一、有民事訴訟法第四百零六條第一項第二款、第四款、第五款所定情形之一。 二、因性別平等工作法第十二條所生爭議。 前項事件當事人逕向法院起訴者，視為調解之
- 勞動事件法 第 26 條勞動調解，經當事人合意，並記載於調解筆錄時成立。 前項調解成立，與確定判決有同一之效力。
- 勞動事件法 第 29 條除依前條第三項規定告知者外，適當方案應送達於當事人及參加調解之利害關係人。 當事人或參加調解之利害關係人，對於前項方案，得於送達或受告知日後十日之不變期間內，提出異議。 於前項期間內合法提出異議者，視為調解不成立，法院並
- 勞動事件法 第 38 條出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。
- 勞工職業災害保險及保護法 第 5 條投保單位、被保險人、受益人、支出殯葬費之人及全民健康保險特約醫院或診所，對保險人依本章核定之案件有爭議時，應自行政處分達到之翌日起六十日內，向中央主管機關申請審議，對於爭議審議結果不服時，得提起訴願及行政訴訟。 前項爭議
- 勞動基準法施行細則 第 50-3 條勞工因終止勞動契約或發生職業災害所生爭議，提起給付工資、資遣費、退休金、職業災害補償或確認僱傭關係存在之訴訟，得向中央主管機關申請扶助。 前項扶助業務，中央主管機關得委託民間團體辦理。
延伸條文
- 勞動基準法 第 74 條勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。 雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 雇主為前項行為之一者，無效
- 工會法 第 45 條雇主或代表雇主行使管理權之人違反第三十五條第一項規定，經依勞資爭議處理法裁決決定者，由中央主管機關處雇主新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰，並公布其名稱、代表人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。 雇主或代表雇主行使管理權
- 團體協約法 第 6 條勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。 勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由： 一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及
- 團體協約法 第 32 條勞資之一方，違反第六條第一項規定，經依勞資爭議處理法之裁決認定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。 勞資之一方，未依前項裁決決定書所定期限為一定行為或不行為者，再處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰，並得令其限期改正；
- 勞資爭議處理法 第 3 條本法於雇主或有法人資格之雇主團體（以下簡稱雇主團體）與勞工或工會發生勞資爭議時，適用之。但教師之勞資爭議屬依法提起行政救濟之事項者，不適用之。
- 勞資爭議處理法 第 7 條調整事項之勞資爭議，依本法所定之調解、仲裁程序處理之。 前項勞資爭議之勞方當事人，應為工會。但有下列情形者，亦得為勞方當事人： 一、未加入工會，而具有相同主張之勞工達十人以上。 二、受僱於僱用勞工未滿十人之事業單位，其未
- 勞資爭議處理法 第 11 條直轄市或縣（市）主管機關受理調解之申請，應依申請人之請求，以下列方式之一進行調解： 一、指派調解人。 二、組成勞資爭議調解委員會（以下簡稱調解委員會）。 直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解者，得依前項方式之一進行調解
- 勞資爭議處理法 第 12 條直轄市或縣（市）主管機關指派調解人進行調解者，應於收到調解申請書三日內為之。 調解人應調查事實，並於指派之日起七日內開始進行調解。 直轄市或縣（市）主管機關於調解人調查時，得通知當事人、相關人員或事業單位，以言詞或書面提
- 勞資爭議處理法 第 19 條依前條規定作成之調解方案，經勞資爭議雙方當事人同意在調解紀錄簽名者，為調解成立。但當事人之一方為團體協約法第十條第二項規定之機關（構）、學校者，其代理人簽名前，應檢附同條項所定有核可權機關之同意書。
- 勞資爭議處理法 第 20 條勞資爭議當事人對調解委員會之調解方案不同意者，為調解不成立。
- 勞資爭議處理法 第 21 條有下列情形之一者，視為調解不成立： 一、經調解委員會主席召集會議，連續二次調解委員出席人數未過半數。 二、未能作成調解方案。
- 勞資爭議處理法 第 24 條勞資爭議調解人、調解委員、參加調解及經辦調解事務之人員，對於調解事件，除已公開之事項外，應保守秘密。
- 勞資爭議處理法 第 26 條主管機關受理仲裁之申請，應依申請人之請求，以下列方式之一進行仲裁，其為一方申請交付仲裁或依職權交付仲裁者，僅得以第二款之方式為之： 一、選定獨任仲裁人。 二、組成勞資爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）。 前項仲裁人與仲
- 勞資爭議處理法 第 37 條仲裁委員會就權利事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，於當事人間，與法院之確定判決有同一效力。 仲裁委員會就調整事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，視為爭議當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。 對於前二項之
- 勞資爭議處理法 第 42 條當事人就工會法第三十五條第二項所生民事爭議事件申請裁決，於裁決程序終結前，法院應依職權停止民事訴訟程序。 當事人於第三十九條第二項所定期間提起之訴訟，依民事訴訟法之規定視為調解之聲請者，法院仍得進行調解程序。 裁決之申請
- 勞資爭議處理法 第 43 條中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動行為裁決委員會（以下簡稱裁決委員會）。 裁決委員會應秉持公正立場，獨立行使職權。 裁決委員會置裁決委員七人至十五人，均為兼職，其中一人至三人為常務裁決委員，由中央主管機關遴聘熟悉
- 勞資爭議處理法 第 44 條中央主管機關應於收到裁決申請書之日起七日內，召開裁決委員會處理之。 裁決委員會應指派委員一人至三人，依職權調查事實及必要之證據，並應於指派後二十日內作成調查報告，必要時得延長二十日。 裁決委員調查或裁決委員會開會時，應通
- 勞資爭議處理法 第 47-1 條中央主管機關應以定期出版、登載於網站或其他適當方式公開裁決決定書。但裁決決定書含有依政府資訊公開法應限制公開或不予提供之事項者，應僅就其他部分公開之。 前項公開，得不含自然人之名字、身分證統一編號及其他足資識別該個人之資
- 勞資爭議處理法 第 49 條前條第二項之裁決經法院核定後，與民事確定判決有同一效力。
- 勞資爭議處理法 第 50 條當事人本於第四十八條第一項裁決決定之請求，欲保全強制執行或避免損害之擴大者，得於裁決決定書經法院核定前，向法院聲請假扣押或假處分。 前項聲請，債權人得以裁決決定代替請求及假扣押或假處分原因之釋明，法院不得再命債權人供擔保
- 勞資爭議處理法 第 51 條基於工會法第三十五條第一項及團體協約法第六條第一項規定所為之裁決申請，其程序準用第三十九條、第四十條、第四十一條第一項、第四十三條至第四十七條規定。 前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。 不服第一項不受理決定者，得
- 勞資爭議處理法 第 54 條工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。 下列勞工，不得罷工： 一、教師。 二、國防部及其所屬機關（構）、學校之勞工。 下列影響大眾生命安全、國家安全或重大公共利益之事業，勞資雙方應約
- 勞資爭議處理法 第 55 條爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之。 雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。 工會及其會員所為之爭議行為，該當刑法及其他特別刑法之構成要件，而具有正當性者，不罰。但以強暴脅迫致他人
- 勞資爭議處理法 第 57 條勞工或工會提起確認僱傭關係或給付工資之訴，暫免徵收依民事訴訟法所定裁判費之二分之一。
- 勞資爭議處理法 第 58 條除第五十條第二項所規定之情形外，勞工就工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費等給付，為保全強制執行而對雇主或雇主團體聲請假扣押或假處分者，法院依民事訴訟法所命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之十分之一。
- 勞資爭議處理法 第 60 條有下列各款情形之一者，法院應駁回其強制執行裁定之聲請： 一、調解內容或仲裁判斷，係使勞資爭議當事人為法律上所禁止之行為。 二、調解內容或仲裁判斷，與爭議標的顯屬無關或性質不適於強制執行。 三、依其他法律不得為強制執行。
- 勞資爭議處理法 第 62 條雇主或雇主團體違反第八條規定者，處新臺幣二十萬元以上六十萬元以下罰鍰。 工會違反第八條規定者，處新臺幣十萬元以上三十萬元以下罰鍰。 勞工違反第八條規定者，處新臺幣一萬元以上三萬元以下罰鍰。
- 勞資爭議處理法 第 63 條違反第十二條第四項、第十七條第三項、第三十三條第四項或第四十四條第四項規定，為虛偽之說明或提供不實資料者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。 違反第十二條第三項、第十七條第三項、第三十三條第四項或第四十四條第四項規定，
- 勞資爭議處理法 第 64 條權利事項之勞資爭議，經依鄉鎮市調解條例調解成立者，其效力依該條例之規定。 權利事項勞資爭議經當事人雙方合意，依仲裁法所為之仲裁，其效力依該法之規定。 第八條之規定於前二項之調解及仲裁適用之。
- 勞工保險條例 第 5 條中央主管機關統籌全國勞工保險業務，設勞工保險局為保險人，辦理勞工保險業務。為監督勞工保險業務及審議保險爭議事項，由有關政府代表、勞工代表、資方代表及專家各佔四分之一為原則，組織勞工保險監理委員會行之。 勞工保險局之組織及
- 就業服務法 第 10 條在依法罷工期間，或因終止勞動契約涉及勞方多數人權利之勞資爭議在調解期間，就業服務機構不得推介求職人至該罷工或有勞資爭議之場所工作。 前項所稱勞方多數人，係指事業單位勞工涉及勞資爭議達十人以上，或雖未達十人而占該勞資爭議場
- 性別平等工作法 第 33 條受僱者發現雇主違反第十四條至第二十條之規定時，得向地方主管機關申訴。 其向中央主管機關提出者，中央主管機關應於收受申訴案件，或發現有上開違反情事之日起七日內，移送地方主管機關。 地方主管機關應於接獲申訴後七日內展開調查，
- 性別平等工作法 第 36 條雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。
- 性別平等工作法 第 37 條受僱者或求職者因雇主違反本法之規定，或遭受性騷擾，而向地方主管機關提起申訴，或向法院提出訴訟時，主管機關應提供必要之法律諮詢或扶助；其諮詢或扶助業務，得委託民間團體辦理。 前項法律扶助辦法，由中央主管機關定之。 地方主管
- 就業保險法 第 23 條申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議者，仍得請領失業給付。 前項爭議結果，確定申請人不符失業給付請領規定時，應於確定之日起十五日內，將已領之失業給付返還。屆期未返還者，依法移送強制執行。
- 大量解僱勞工保護法 第 13 條事業單位大量解僱勞工時，不得以種族、語言、階級、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、身心障礙、年齡及擔任工會職務為由解僱勞工。 違反前項規定或勞動基準法第十一條規定者，其勞動契約之終止不生效力。 主管機關發現事業單位違反
- 大量解僱勞工保護法 第 14 條中央主管機關應編列專款預算，作為因違法大量解僱勞工所需訴訟及必要生活費用。其補助對象、標準、申請程序等應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之。
- 勞工退休金條例 第 40 條為確保勞工權益，主管機關、勞動檢查機構或勞保局必要時得查對事業單位勞工名冊及相關資料。 勞工發現雇主違反本條例規定時，得向雇主、勞保局、勞動檢查機構或主管機關提出申訴，雇主不得因勞工提出申訴，對其做出任何不利之處分。
- 勞動事件法 第 3 條本法所稱勞工，係指下列之人： 一、受僱人及其他基於從屬關係提供其勞動力而獲致報酬之人。 二、技術生、養成工、見習生、建教生、學徒及其他與技術生性質相類之人。 三、求職者。 本法所稱雇主，係指下列之人： 一、僱用人、代表雇
- 勞動事件法 第 4 條為處理勞動事件，各級法院應設立勞動專業法庭（以下簡稱勞動法庭）。但法官員額較少之法院，得僅設專股以勞動法庭名義辦理之。 前項勞動法庭法官，應遴選具有勞動法相關學識、經驗者任之。 勞動法庭或專股之設置方式，與各該法院民事庭
- 勞動事件法 第 6 條勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；以雇主為原告者，由被告住所、居所、現在或最後之勞務提供地法院管轄。 前項雇主為原告者，勞工得於為本案言詞辯論前，聲請將該訴訟事
- 勞動事件法 第 7 條勞動事件之第一審管轄合意，如當事人之一造為勞工，按其情形顯失公平者，勞工得逕向其他有管轄權之法院起訴；勞工為被告者，得於本案言詞辯論前，聲請移送於其所選定有管轄權之法院，但經勞動調解不成立而續行訴訟者，不得為之。 關於前
- 勞動事件法 第 9 條勞工得於期日偕同由工會或財團法人於章程所定目的範圍內選派之人到場為輔佐人，不適用民事訴訟法第七十六條第一項經審判長許可之規定。 前項之工會、財團法人及輔佐人，不得向勞工請求報酬。 第一項之輔佐人不適為訴訟行為，或其行為違
- 勞動事件法 第 12 條因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二。 因前項給付聲請強制執行時，其執行標的金額超過新臺幣二十萬元者，該超過部分暫免徵收執行費，由執行所得扣還之。
- 勞動事件法 第 13 條工會依民事訴訟法第四十四條之一及本法第四十二條提起之訴訟，其訴訟標的金額或價額超過新臺幣一百萬元者，超過部分暫免徵收裁判費。 工會依第四十條規定提起之訴訟，免徵裁判費。
- 勞動事件法 第 14 條勞工符合社會救助法規定之低收入戶、中低收入戶，或符合特殊境遇家庭扶助條例第四條第一項之特殊境遇家庭，其聲請訴訟救助者，視為無資力支出訴訟費用。 勞工或其遺屬因職業災害提起勞動訴訟，法院應依其聲請，以裁定准予訴訟救助。但顯
- 勞動事件法 第 21 條勞動調解，由勞動法庭之法官一人及勞動調解委員二人組成勞動調解委員會行之。 前項勞動調解委員，由法院斟酌調解委員之學識經驗、勞動調解委員會之妥適組成及其他情事指定之。 勞動調解委員應基於中立、公正之立場，處理勞動調解事件。
- 勞動事件法 第 24 條勞動調解程序，除有特別情事外，應於三個月內以三次期日內終結之。 當事人應儘早提出事實及證據，除有不可歸責於己之事由外，應於第二次期日終結前為之。 勞動調解委員會應儘速聽取當事人之陳述、整理相關之爭點與證據，適時曉諭當事人
- 勞動事件法 第 25 條勞動調解程序不公開。但勞動調解委員會認為適當時，得許就事件無妨礙之人旁聽。 因性別平等工作法第十二條所生勞動事件，勞動調解委員會審酌事件情節、勞工身心狀況與意願，認為適當者，得以利用遮蔽或視訊設備為適當隔離之方式行勞動調
- 勞動事件法 第 28 條當事人不能合意成立調解時，勞動調解委員會應依職權斟酌一切情形，並求兩造利益之平衡，於不違反兩造之主要意思範圍內，提出解決事件之適當方案。 前項方案，得確認當事人間權利義務關係、命給付金錢、交付特定標的物或為其他財產上給付
- 勞動事件法 第 30 條調解程序中，勞動調解委員或法官所為之勸導，及當事人所為不利於己之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎。 前項陳述或讓步，係就訴訟標的、事實、證據或其他得處分之事項成立書面協議者，當事人應受其拘束。但經
- 勞動事件法 第 31 條勞動調解委員會參酌事件之性質，認為進行勞動調解不利於紛爭之迅速與妥適解決，或不能依職權提出適當方案者，視為調解不成立，並告知或通知當事人。 有前項及其他調解不成立之情形者，準用第二十九條第四項、第五項之規定。
- 勞動事件法 第 32 條勞動事件，法院應以一次期日辯論終結為原則，第一審並應於六個月內審結。但因案情繁雜或審理上之必要者，不在此限。 為言詞辯論期日之準備，法院應儘速釐清相關爭點，並得為下列處置： 一、命當事人就準備書狀為補充陳述、提出書證與相
- 勞動事件法 第 33 條法院審理勞動事件，為維護當事人間實質公平，應闡明當事人提出必要之事實，並得依職權調查必要之證據。 勞工與雇主間以定型化契約訂立證據契約，依其情形顯失公平者，勞工不受拘束。
- 勞動事件法 第 34 條法院審理勞動事件時，得審酌就處理同一事件而由主管機關指派調解人、組成委員會或法院勞動調解委員會所調查之事實、證據資料、處分或解決事件之適當方案。 前項情形，應使當事人有辯論之機會。
- 勞動事件法 第 35 條勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。
- 勞動事件法 第 36 條文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有人，無正當理由不從法院之命提出者，法院得以裁定處新臺幣三萬元以下罰鍰；於必要時並得以裁定命為強制處分。 前項強制處分之執行，準用強制執行法關於物之交付請求權執行之規定。 第一項裁定，得為抗
- 勞動事件法 第 37 條勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。
- 勞動事件法 第 39 條法院就勞工請求之勞動事件，判命雇主為一定行為或不行為者，得依勞工之請求，同時命雇主如在判決確定後一定期限內未履行時，給付法院所酌定之補償金。 民事訴訟法第二百二十二條第二項規定，於前項法院酌定補償金時準用之。 第一項情形
- 勞動事件法 第 40 條工會於章程所定目的範圍內，得對侵害其多數會員利益之雇主，提起不作為之訴。 前項訴訟，應委任律師代理訴訟。 工會違反會員之利益而起訴者，法院應以裁定駁回其訴。 第一項訴訟之撤回、捨棄或和解，應經法院之許可。 第二項律師之酬
- 勞動事件法 第 44 條法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。 前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。 工會依民事訴訟法第四十四條之一及本法第四十二條所提訴訟，準用前二項之規定。
- 勞動事件法 第 46 條勞工依勞資爭議處理法就民事爭議事件申請裁決者，於裁決決定前，得向法院聲請假扣押、假處分或定暫時狀態處分。 勞工於裁決決定書送達後，就裁決決定之請求，欲保全強制執行或避免損害之擴大，向法院聲請假扣押、假處分或定暫時狀態處分
- 勞動事件法 第 47 條勞工就請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費、勞工保險條例第七十二條第一項及第三項之賠償與確認僱傭關係存在事件，聲請假扣押、假處分或定暫時狀態之處分者，法院依民事訴訟法第五百二十六條第二項、第三項所命供擔保之金
- 勞動事件法 第 48 條勞工所提請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費事件，法院發現進行訴訟造成其生計上之重大困難者，應闡明其得聲請命先為一定給付之定暫時狀態處分。
- 勞動事件法 第 49 條勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。 第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分。
- 勞動事件法 第 50 條勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，法院認雇主調動勞工之工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者，得經勞工之聲請，為依原工作或兩造所同意
- 勞資爭議法律及生活費用扶助辦法 第 2 條勞資爭議扶助範圍如下： 一、勞動事件之勞動調解（以下簡稱勞動調解）程序、訴訟程序、保全程序、督促程序、強制執行程序及文件撰擬之律師代理酬金（以下簡稱代理酬金）。 二、刑事審判程序開始前之告訴代理酬金。 三、前二款程序之必
- 勞資爭議法律及生活費用扶助辦法 第 3 條勞工因下列情形之一，經主管機關調解不成立而向法院聲請勞動調解或起訴，且非屬有資力者，得申請前條第一款之扶助： 一、與雇主發生勞動基準法終止勞動契約、積欠工資、資遣費或退休金之爭議。 二、遭遇職業災害，雇主未給與補償或賠償
相關白話整理
勞檢核心不是口頭說明，而是互相對得起來的原始紀錄
人事名卡、契約、班表、實際出勤、加班程序、工資明細與清冊、假別、特休、投保、勞退及勞資會議紀錄應能互相核對；法定資料須保存到期限。
勞動訴訟中，雇主給付與出勤紀錄各有法定推定效果
工資爭議中，員工證明是基於勞動關係從雇主受領的給付，原則推定為工作報酬；出勤紀錄記載的時間，推定為員工經雇主同意執行職務。模糊薪資欄位或任意改打卡會直接增加舉證風險。
缺資料時只能補說明與修正軌跡，不能補造、倒填或覆寫原始紀錄
接到申訴、勞檢或爭議後，應保全契約、班表、打卡、訊息、薪資、請假、監視等原始資料。缺件可如實列缺口並補充說明，但不得事後製造簽名、統一改打卡或刪除不利資料。