不要只看實領

把薪資拆成四段

  1. 先看約定與工資項目底薪、固定津貼、獎金與其他給付，要依實質而不是名稱分類。
  2. 再對工時與日別正常工時、加班、休息日或國定假日出勤分開核對。
  3. 核對法定與約定扣除每一筆扣除都要有清楚原因、金額與依據。
  4. 最後比最低工資門檻門檻比較只回答數值，不代表整份薪資安排全部合法。

扣款不是懲罰工具

常見扣款先問三件事

  • 是否在損害事實與責任尚未確定前，就先預扣工資作為賠償。
  • 是否用遲到、破損或未達目標名義，額外做懲罰性罰款。
  • 薪資明細是否清楚列出扣除項目、金額與實發金額。
不能只用內規回答

工作規則或契約寫了扣款，不表示每一筆實際扣除都當然有效；若責任、金額或工資性質有爭議，先保留原始資料並尋求協助。

核對資料

同一計薪期間放在一起看

  • 勞動契約、錄取通知與薪資結構約定。
  • 原始班表、分鐘出勤與加班紀錄。
  • 薪資明細、工資清冊與銀行入帳。
  • 獎金、津貼的發放條件與歷次紀錄。
  • 每一筆扣款的通知、計算方式與同意或爭議紀錄。

直接回答這個問題

薪水到期還沒收到，應該怎麼核對？

先說重點

約定發薪日已過而工資仍未收到，就要逐期留下欠薪證據。第一步做一張簡單對帳表，寫下「工資期間、發薪日、應付、實收、差額」，再把薪資單、銀行明細和出勤資料放在一起。

要確認

確認 1

是否為受僱關係，以及雇主和實際發薪者是誰。

確認 2

欠的是哪個工作期間、哪個工資項目，約定發薪日是哪一天。

確認 3

每期應付、實付、入帳日期與差額；獎金、津貼、加班費和扣款要分開列。

確認 4

是否保留契約、班表、打卡、薪資單、銀行明細及向公司催告的紀錄。

哪些情況要停止自己套用

  1. 情況：爭議是獎金、津貼、加班費、特休工資或扣款到底算不算工資現在做什麼：每個項目分開列約定、算法與證據，不直接套一般欠薪結論。找誰：先找地方勞工局（處）確認適用規則；金額仍談不攏再申請勞資爭議調解。
  2. 情況：發薪日、工資期間或付款方式都不確定現在做什麼：調出契約、工作規則、過去入帳與薪資明細。找誰：先向公司人資或雇主書面確認；未回覆或仍有爭議再找地方勞工局（處）。
  3. 情況：公司歇業、失聯、積欠多人薪資、進入破產或明顯無力支付現在做什麼：立即整理債權與在職證明，不等待公司自行恢復付款。找誰：先找地方勞工局（處）詢問工資墊償與債權程序；已進入法院程序再找勞工法律扶助。
  4. 情況：欠薪跨越多年，或已進入調解、訴訟、支付命令等程序現在做什麼：按期別整理文件與已收到的正式通知，先核對期限。找誰：先找案件承辦人；需要法律代理再找勞工法律扶助。
一般按期給付工資常見 5 年時效，但不是把全部項目綁成同一天

民法第 126 條對一年或不及一年定期給付的債權設 5 年期間；每一期工資通常要從各自應付日分別核對。加班費、未休特休工資、損害賠償或其他請求的起算與性質可能不同。公司核對、申訴、勞檢或調解是否已保全特定請求，本站不判定，請不要等到最後才查證。行政查核不等於款項已經返還。

相關法規

  • 勞動基準法第 22 條法律條文官方原文 ↗

    為什麼相關：是工資原則上應全額直接給付勞工的核心法源。

    不能直接套用：不能單靠本條判斷每個獎金、扣款或抵銷爭議。

    法規資料收錄至：2026-08-07｜本站查核：2026-08-17
  • 勞動基準法第 23 條法律條文官方原文 ↗

    為什麼相關：規範工資定期給付、各項目計算明細與工資清冊，支撐逐期對帳。

    不能直接套用：公司提供明細不代表明細內容一定正確。

    法規資料收錄至：2026-08-07｜本站查核：2026-08-17
  • 勞動部：發生勞資爭議怎麼辦？官方程序官方原文 ↗

    為什麼相關：雇主仍未支付或金額有爭議時，提供地方主管機關調解、申訴與法律扶助入口。

    不能直接套用：程序入口不會自動認定應付金額。

    法規資料收錄至：2026-08-07｜本站查核：2026-08-17

官方入口

勞動部：爭議處理入口 ↗勞資爭議調解說明 ↗司法院勞動調解 ↗勞動部法律扶助入口 ↗

固定內容識別：wage.unpaid_or_late｜法規資料收錄至 2026-08-07｜本站查核 2026-08-17。本站不替個案判定違法、文件效力或確定金額。

看更多原有核對細節

高風險情境：欠薪或少給工資

先把每一期應付日、應付額與實付額列成時間線

約定與身分

保存勞動契約、錄取通知、公司名稱與地址、到離職日、約定發薪日，以及底薪、津貼、獎金、加班與扣款的原始約定。

工作與應付額

按計薪期間保存班表、分鐘出勤、工作指示、請假與加班紀錄；逐期列出計算方式，不只寫一筆總欠款。

實際給付

保存完整薪資明細、銀行入帳、現金簽收、公司延後或拒付通知及所有書面核對紀錄；原檔與後續更正版本都保留。

  1. 先做逐期差異表每列寫計薪期間、原約定發薪日、應付項目與金額、實際收到日期與金額，以及對應證據。
  2. 書面要求核對把差異表送給公司，要求逐項回覆與補發明細，保存送達紀錄；不要只用電話留下無法核對的口頭結論。
  3. 要拿回款項向勞務提供地的地方勞工主管機關申請勞資爭議調解，清楚列出請求期間、項目與金額。
  4. 要反映法令遵循另向地方主管機關確認申訴、陳情、檢舉或勞動檢查程序；行政查核不等於款項已經返還。
  5. 期限、保全或強制執行不明帶完整差異表與原件使用司法院勞動調解或勞動部法律扶助入口，讓承辦人確認下一步。
一般按期給付工資常見 5 年時效，但不是把全部項目綁成同一天

民法第 126 條對一年或不及一年定期給付的債權設 5 年期間；每一期工資通常要從各自應付日分別核對。加班費、未休特休工資、損害賠償或其他請求的起算與性質可能不同。公司核對、申訴、勞檢或調解是否已保全特定請求，本站不判定，請不要等到最後才查證。

勞動部：爭議處理入口 ↗勞資爭議調解說明 ↗司法院勞動調解 ↗勞動部法律扶助入口 ↗

官方依據

本篇使用的官方來源

使用前請留意

核對工具只檢查你是否已把資料確認完整，不使用 AI，也不替個案判斷特定獎金必然屬於工資、特定扣款必然無效，或計算爭議金額。